Увольнение при ликвидации отдела

12.10.2018 Выкл. Автор admin

Как договориться работодателем на увольнение в связи с ликвидацией отдела, а не по собственному желанию?

Добрый день! В торговом предприятии ликвидируется отдел. Всем предложили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Как, не обостряя отношений, объяснить работодателю, что он не прав. И уволиться в связи с ликвидацией предприятия или по сокращению.

Ответы юристов (2)

Не пишите заявление по собственному желанию. Работодатель должен уведомить Вас о реорганизации и сокращении за 2 месяца.

Согласна с коллегой, ничего не пишите! С позиции работодателя, если он увольняет вас по сокращению — он обязан предложить вам ЛЮБУЮ должность (хоть уборщицы) если вам позволяет здоровье на ней находится, а это поиски новых вакансий, да и потом, зарплату тоже платить надо. А раз ликвидируется подразделение, значит не все так гладко и денег лишних как правило нет. Вот ему, конечно и выгодно чтобы вы уволились по собственному желанию — столько проблем решиться сразу! Ликвидация отдела — это не ликвидация организации, это только исчезает отдел, а организация остается. Если ликвидируется организация — то она ликвидируется так, что исчезает из реестра (ЕГРП), т.е. фактически и документально перестает существовать, в этом случае при расторжении трудового договора (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А работодателю не выгодны такие траты. Если вы не напишете заявление на увольнение — работодатель должен будет найти основание для увольнения (т.е. расторжение труд.договора по инициативе работодателя), которое необходимо будет доказать, а это не просто.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Ликвидация отдела предприятия

Составить стоящий формуляр стоит больших затрат. Потому что это очень серьезная услуга. В жизни документ это отражение сущности заявителя. Помощник бессознательно начинает иметь эмоции о подписавшемся, что написал собственные причины, воспринимая документ и его смысл. Это случается критично важнымв ситуациях, когда ответ формируется от умственного решения.

Многие предприятия попадают в ситуации, когда требуется провести меры по его реструктуризации для того, чтобы устранить лишний «груз» с целью повышения эффективности работы компании. Реструктуризация путем расформирования или ликвидации отделов предприятия можно назвать дезорганизацией предприятия. Но эта дезорганизация имеет достаточно жесткий порядок.

Для принятия решения о ликвидации отдела предприятия его руководство должно иметь четкие обоснования необходимости проведения реструктуризации. Кроме того, необходимо собрать данные о состоянии всех отделов и департаментов компании, на основании которых будут определяться нерентабельные и расходные отделы.

Таким образом, процесс расформирования, как правило, не касается основных отделов предприятия, таких как финансовый, производственный отделы, отдел сбыта и т.д. Другие мелкие отделы как бы просеиваются через «сито» финансовой, производственной, технической значимости для предприятия. Надо отметить, что не всегда ликвидация отдела предприятия приносит фирме успех.

Наряду с упразднением отделов, департаментов идет сокращение штатных единиц. Руководству приходится решать проблемы увольнения работников. А это целая процедура, требующая не только работы с документами, договорами, приказами и т.п., но и ответственность с обязанностью причитающихся выплат уволенным работникам, льгот и компенсаций. Целый ряд законов и правовых актов регулируют взаимоотношения и действия работодателей с сотрудниками при необходимости их сокращения.

Так, при ликвидации отдела руководство предприятия должно действовать по отношению к сотрудникам этого отдела согласно Трудовому кодексу РФ.

Действуя в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации отдела либо департамента работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

Если число вакантных мест в компании меньше количества сотрудников ликвидируемых отделов, то предпочтение при приеме на вакантные должности руководство должно отдавать так называемым льготникам, например, беременным женщинам, матерям малолетних детей, поскольку по закону их нельзя сокращать и увольнять.

При наличии вакантных мест работодатель пользуется принципом преимущества работников при назначении на вакантные должности. Среди сотрудников с большим преимуществом идут семейные, имеющие двух и более детей несовершеннолетнего возраста; работники, являющиеся единственными кормильцами семьи; работники, которым был причинен вред здоровью во время работы на предприятии; инвалиды Великой Отечественной Войны и других боевых действий, направленных на защиту отечества, а также других лиц, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Когда происходит расторжение трудового договора по причине ликвидации предприятия либо сокращении штата, увольняемый сотрудник имеет право получать выходное пособие суммой равной среднему месячному заработку. Также ему должен выплачиваться ежемесячный средний заработок в период, пока он числится безработным.

Ликвидация отдела предприятия

Многие предприятия попадают в ситуации, когда требуется провести меры по его реструктуризации для того, чтобы устранить лишний «груз» с целью повышения эффективности работы компании. Реструктуризация путем расформирования или ликвидации отделов предприятия можно назвать дезорганизацией предприятия. Но эта дезорганизация имеет достаточно жесткий порядок.

Для принятия решения о ликвидации отдела предприятия его руководство должно иметь четкие обоснования необходимости проведения реструктуризации. Кроме того, необходимо собрать данные о состоянии всех отделов и департаментов компании, на основании которых будут определяться нерентабельные и расходные отделы.

Таким образом, процесс расформирования, как правило, не касается основных отделов предприятия, таких как финансовый, производственный отделы, отдел сбыта и т.д. Другие мелкие отделы как бы просеиваются через «сито» финансовой, производственной, технической значимости для предприятия. Надо отметить, что не всегда ликвидация отдела предприятия приносит фирме успех.

Наряду с упразднением отделов, департаментов идет сокращение штатных единиц. Руководству приходится решать проблемы увольнения работников. А это целая процедура, требующая не только работы с документами, договорами, приказами и т.п. но и ответственность с обязанностью причитающихся выплат уволенным работникам, льгот и компенсаций. Целый ряд законов и правовых актов регулируют взаимоотношения и действия работодателей с сотрудниками при необходимости их сокращения.

Так, при ликвидации отдела руководство предприятия должно действовать по отношению к сотрудникам этого отдела согласно Трудовому кодексу РФ.

Действуя в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации отдела либо департамента работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

Если число вакантных мест в компании меньше количества сотрудников ликвидируемых отделов, то предпочтение при приеме на вакантные должности руководство должно отдавать так называемым льготникам, например, беременным женщинам, матерям малолетних детей, поскольку по закону их нельзя сокращать и увольнять.

При наличии вакантных мест работодатель пользуется принципом преимущества работников при назначении на вакантные должности. Среди сотрудников с большим преимуществом идут семейные, имеющие двух и более детей несовершеннолетнего возраста; работники, являющиеся единственными кормильцами семьи; работники, которым был причинен вред здоровью во время работы на предприятии; инвалиды Великой Отечественной Войны и других боевых действий, направленных на защиту отечества, а также других лиц, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Когда происходит расторжение трудового договора по причине ликвидации предприятия либо сокращении штата, увольняемый сотрудник имеет право получать выходное пособие суммой равной среднему месячному заработку. Также ему должен выплачиваться ежемесячный средний заработок в период, пока он числится безработным.

Ликвидация предприятия: оформление приказа и другие необходимые процедуры

Ликвидация предприятия: возможные основания

Ликвидация предприятия и увольнение сотрудников в соответствии с действующим законодательством – достаточно сложная процедура, которую необходимо исполнить в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями. В противном случае регистрирующим органом может быть отказано в подтверждении факта ликвидации, что повлечет за собой необходимость для руководителя организации повторно провести некоторые процедуры: сформировать ликвидационный баланс, подписать приказы о ликвидации предприятия и увольнении сотрудников. Это, в свою очередь, потребует дополнительного времени и финансовых средств.

Именно поэтому некоторые руководители компаний, столкнувшиеся с необходимостью зарегистрировать факт прекращения данным предприятием своей деятельности и уволить сотрудников, обращаются для этого в специализированные агентства, которые берут на себя оформление всех необходимых этапов этой юридической процедуры. Вместе с тем, внимательное изучение действующего законодательства и образцов всех необходимых документов может позволить руководителю такой компании или уполномоченным им лицам самостоятельно организовать все необходимые для этого действия, сэкономив значительные финансовые средства.

Порядок ликвидации юридических лиц, в процесс которой производится увольнение сотрудников, в Российской Федерации регулируется Гражданским кодексом и другими нормативно-правовыми актами. В частности, статья 61ГК РФ указывает, что в результате ликвидации компании ее права и обязанности прекращают свое действие одновременного с ней, не переходя к какому-либо другому юридическому или физическому лицу. Эта же статья предусматривает два ключевых основания для ликвидации организации: ее работа может быть прекращена по решению суда при наличии у судебного органа оснований для вынесения такого вердикта, либо по решению ее учредителя или учредителей.

Порядок прекращения деятельности компании по решению учредителей

Подробная последовательность действий, которая должна быть предпринята учредителем или всеми учредителями, принявшими решение о прекращении деятельности организованной ими компании, описывается в статьях 62 и 63 Гражданского кодекса Российской Федерации. В данных статьях фиксируется перечень основных шагов, которые должны предпринять лица, участвующие в процессе ликвидации и увольнении сотрудников.

К числу таких лиц согласно действующему законодательству относятся два основных типа субъектов: учредитель или учредители компании, то есть лицо или лица, организовавшие ее, а затем принявшие решение о прекращении ее деятельности, и специально назначенная ликвидационная комиссия, на которую возлагается основной объем обязанностей, связанных с процедурой регистрации факта остановки работы организации.

Первый шаг в направлении такой регистрации должны предпринять именно учредители. В ходе собрания, в котором принимают участие все организаторы компании, должно быть принято коллегиальное решение о прекращении компанией своей деятельности.

Решение о ликвидации следует зафиксировать в соответствующем документе – приказе о ликвидации предприятия.

Этот документ фактически является отправной точкой этого процесса, а кроме того, содержит в себе некоторые существенные сведения и характеристики, оказывающие влияние на его реализацию, и потому должен быть рассмотрен более подробно.

Приказ о ликвидации предприятия

Приказ о ликвидации предприятия, на основании которого можно прекратить его работу и уволить сотрудников, должен содержать в себе несколько основных типовых блоков. Их содержание не регламентируется действующим законодательством, однако в сложившейся практике существуют в достаточной степени устоявшиеся образцы и бланки подобных приказов, которые широко используются в современной России. Так, подобный типовой образец в “шапке” должен содержать название документа – “Приказ о ликвидации организации”, а также наименование самой организации, выпустившей данный приказ, которое должно совпадать с наименованием организации, прекращающей свое действие. Кроме того, приказ должен содержать порядковый номер, фиксируемый в реестре внутренней документации компании.

Основной блок приказа обычно содержит указание на причину, повлекшую за собой ликвидацию предприятия и увольнение сотрудников, а затем – перечисление основных процедурных следствий прекращения ее деятельности. Например, содержание этого блока может выглядеть следующим образом: “В связи с завершением работы по строительству завода по производству сборного железобетона приказываю осуществить следующие мероприятия”.

Перечисление процедурных последствий решения об остановке работы должно включать в себя приказ о прекращении работы компании и срок, в течение которого такой приказ должен быть осуществлен. Примером содержания этого раздела может быть, например, следующий вариант: “Ликвидировать Общество с ограниченной ответственностью “А”. Срок ликвидации – 30 рабочих дней”.

Читайте так же:  Эльконин дб Детская психология учебное пособие

Другим процедурным следствием приказа об остановке работы компании должно стать назначение ликвидационной комиссии, которая будет заниматься реализацией всех необходимых юридических процедур, сопровождающих этот процесс. Здесь необходимо перечислить поименно всех членов ликвидационной комиссии, которыми могут быть сотрудники ликвидируемого предприятия, которые впоследствии будут уволены. В этом случае необходимо зафиксировать их должность, фамилию и инициалы. Кроме того, потребуется обозначить лицо, на которого будут возложены функции председателя комиссии, и указать его фамилию, инициалы и должность.

В результате этот блок приказа может выглядеть следующим образом: “Сформировать ликвидационную комиссию в составе: начальник транспортного отдела Иванов И.И. – председатель комиссии, начальник отдела продаж Петров П.П. начальник отдела маркетинга Кузнецов К.К. начальник отдела информационной безопасности Сидоров С.С. главный бухгалтер Стрельцова С.С.”.

Следующий блок должен содержать указание на функции председателя ликвидационной комиссии. в частности, он предписывает последнему сформировать и представить учредителям компании на утверждение акт, подготовленный участниками комиссии. Примером содержания этого блока может быть следующий вариант: “Председателю ликвидационной комиссии Иванову И.И. в срок до 15 ноября 2017 года представить на утверждение акт ликвидационной комиссии”.

Сформированное распоряжение должно быть подписано руководителем организации, содержать расшифровку этой подписи и дату составления документа, которая будет необходима для исчисления сроков, если они указаны в приказе в относительном формате. Так, в приведенном выше примере на ликвидацию компании и увольнение сотрудников в соответствии с приказом отпущено 30 дней: таким образом, данный период времени будет отсчитываться с того дня, когда был подписан соответствующий приказ.

Остановка работы компании: действия учредителей

С момента создания комиссии, которая должна будет осуществлять все необходимые действия, связанные с процессом остановки деятельности предприятия, в соответствии с пунктом 3 статьи 62 Гражданского кодекса Российской Федерации к ней переходят все полномочия по осуществлению управления деятельностью предприятия в этом временном периоде. Функция учредителя в данный отрезок времени заключается лишь в том, чтобы письменно уведомить орган государственной регистрации согласно территориальной принадлежности предприятия о том, что организация остановила свою работу, и ведутся процедуры, связанные с этим процессом.

Получив такое уведомление, органы государственной регистрации должны будут внести запись об изменении статуса учреждения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Однако нужно понимать, что эта запись пока не будет свидетельством того, что прекращение работы уже завершилось: компания лишь перейдет в статус учреждений, находящихся в процессе ликвидации, включающей увольнение сотрудников. Такой статус позволяет не принимать в расчет данную организацию в статистических и других операциях.

Порядок работы ликвидационной комиссии

Основная часть работы, связанной с прекращением деятельности предприятия, будет возложена на ликвидационную комиссию. С момента приобретения ею своих полномочий ей придется осуществить большое количество различных процедур. Первым шагом в ее деятельности должна стать публикация сведений об остановке работы предприятия в органах печати, соответствующих требованиям действующего законодательства. Так, согласно приказу Федеральной налоговой службы № САЭ-3-09/355@ от 16 июня 2006 года “Об обеспечении публикации и издания сведений о государственной регистрации юридических лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной регистрации” в качестве такого органа должен быть использован журнал “Вестник государственной регистрации”.

Такая публикация необходима для того, чтобы проинформировать широкий круг потенциально заинтересованных в этих сведениях лиц о данном факте. Речь идет о возможных контрагентах компании, которые имеют к ней какие-либо материальные или другие претензии. Кроме того, в соответствии со сложившейся практикой ликвидационной комиссии надлежит письменно уведомить кредиторов, о наличии долговых обязательств, перед которыми доподлинно известно о начале процесса оформления прекращения работы предприятия. Следует также уведомить работников о предстоящем увольнении.

Пункт 1 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет, что срок принятия претензий со стороны таких контрагентов устанавливается завершающей свою работу компанией самостоятельно. Сведения о выбранном сроке предъявления претензий должны быть опубликованы в сообщении в “Вестнике государственной регистрации” и донесены в письменных сообщениях, направленных в адрес кредиторов, о существовании долговых обязательств перед которыми доподлинно известно. Вместе с тем, тот же раздел законодательства устанавливает, что срок, отведенный контрагентам для предъявления претензий, не может составлять менее двух месяцев.

После завершения отведенного на эти цели срока сформированная комиссия должна будет составить ликвидационный баланс учреждения, в котором зафиксирует все имеющиеся у него на данный момент активы, которые могут быть использованы для погашения требований кредиторов, и претензии, предъявленные с их стороны. Данный баланс подлежит утверждению учредителями предприятия. Затем комиссия должна соотнести активы учреждения с объемом обязательств, подлежащих погашению, и произвести расчеты с кредиторами согласно их принадлежности к очередям, установленным статьей 64 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Завершив финансовые расчеты с контрагентами и удовлетворив все их материальные и имущественные претензии, комиссия, работающая в организации, должна будет составить новый ликвидационный баланс, отражающий финансовое положение компании после осуществления всех необходимых выплат кредиторам и сотрудникам, которые будут уволены. Данный документ аналогично предыдущему должен быть утвержден всеми учредителями компании, а также налоговыми органами.

Пакет документов, предоставляемый для государственной регистрации факта прекращения работы организации

Такой документ со всеми необходимыми подписями, отметками и согласованиями должен будет стать частью пакета бумаг, представляемых в орган государственной регистрации для завершения процесса прекращения деятельности компании. Наряду с балансом в регистрирующий орган согласно территориальной принадлежности учреждения потребуется представить следующие бумаги:

  • заявление, подписанное учредителем или всеми учредителями предприятия, о ликвидации компании;
  • квитанцию об уплате государственной пошлины за оформление юридической процедуры. Действующим законодательством в настоящее время предусмотрено, что размер государственной пошлины за процедуру оформления факта прекращения деятельности компании составляет 20% соответствующей пошлины за процедуру оформления факта ее государственной регистрации. Таким образом, размер платежа, подлежащего уплате в каждом конкретном случае, будет зависеть от организационно-правовой формы предприятия, о котором идет речь. Например, если пошлина при регистрации общества с ограниченной ответственностью в настоящий момент составляет 4 тысячи рублей, то пошлина при остановке его деятельности составит 800 рублей;
  • учредительные документы предприятия. Их перечень будет несколько различаться в зависимости от того, какова организационно-правовая форма данного предприятия, однако в большинстве случаев регистрирующие органы потребуют предоставить свидетельство о государственной регистрации и выписку из ЕГРЮЛ, устав учреждения, свидетельство о постановке на учет в налоговых органах и различных фондах, таких как Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и других.

    Кроме перечисленных, органы государственной регистрации вправе потребовать предоставления других документов. После принятия заявления со всеми приложениями регистрирующие органы рассмотрят их и в положенный законом срок вынесут решение о прекращении работы компании. Оно, в свою очередь, должно сопровождаться внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ, которая в соответствии с пунктом 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ является обязательным признания предприятия ликвидированным.

    Поделитесь полезной статьей:

    Ликвидация отдела ЗАО

    На данный момент я являюсь руководителем структурного подразделения ЗАО. 20 декабря 2013 года внутри компании вышел приказ «Об изменении структуры управления и штатного расписания». Ознакомят нас с этим приказом за подписью сотрудников — 24-25 декабря 2013 года. В соответствии с этим приказом до 25 февраля 2014 года будет ликвидирован мой отдел + еще несколько сотрудников компании (в отделе кадров сказали, что в части нашего отдела формулировка — ликвидация, а не сокращение штата). В связи с этим, у меня несколько вопросов:

    1. Чем отличается ликвидация от сокращения штата? Увольнение в данном случае имеет одну и ту же процедуру? В трудовой будет прописана одна и та же статья, если я отработаю 2 месяца и не буду уходить по соглашению сторон?

    2. Компания должна предупредить работников о сокращении за 2 месяца, что она и делает посредством этого приказа. Вопрос — с какой даты отсчитывается 2 месяца, если дата выхода приказа 20 декабря 2013, а дата письменного уведомления 24-25 декабря 2013 года? Какие календарные или рабочие дни имеются ввиду (уведомление за 2 месяца)?

    3. Также 24-25 декабря 2013 года при письменном уведомлении, компания мне предлагает на выбор имеющиеся свободные вакансии. Если эти вакансии не соответствуют моим компетенция и опыту, что в таком случае я должен делать? И если я выбираю какую-либо вакансию, уровень дохода за мной остаётся или он будет соответствовать предложенной вакансии?

    4. Может ли компания проводить такие действия в преддверии новогодних праздников? Ведь за оставшуюся неделю сотрудникам не найти работу и январь тоже вылетает, по факту остаётся только один месяц — февраль (Я знаю про биржу труда, но не хотелось бы получать статус безработного, становясь на биржу).

    5. Если я единственный кормилец в семье, двое детей дошкольного возраста (6 месяцев и 3 года) и жена в декрете (состоит в трудовых отношениях с работодателем), мы в браке, дети не являются инвалидами — могут ли меня сокращать (про льготы я знаю)?

    6. Если я 24-25 декабря 2013 года решу увольняться по соглашению сторон то по закону я минимум должен получить 3 средних ЗП + ЗП за декабрь 2013 года и + выплаты за неотгуленный отпуск? Когда речь идет про компенсации и льготы, имеется ввиду средняя ЗП сотрудника или только оклад без надбавок и процентов?

    7. После увольнения, я встаю на биржу и в случае, если не нахожу работу, компания в течение 2 месяцев выплачивает мне среднюю ЗП или в случае с ликвидацией, она мне платит, пока я не найду работу?

    8. В приказе сказано, что функциональные задачи моего отдела необходимо возложить на группу (но такой группы реально нет, нет еще приказа о создании этой группы). Вопрос — с какой даты считается, что функции возложены на группу, точнее сняты с моего отдела? Должен ли я выполнять в течение оставшихся двух месяцев свои обязанности или это уже головная боль этой «группы»? Если эта «группа» будет создана в течение двух месяцев с 24-25 декабря 2014 года, то компания должна мне предложить эти должности, как свободные?

    9. В течение этих двух месяцев, я должен буду искать новую работу, а значит ездить по собеседованиям, не предъявит ли мне работодатель в связи с этим прогулы и не уволит ли меня по причине этих прогулов?

    27 Декабря 2013, 11:07, вопрос №332809 Евгений. г. Москва

    Поделиться вопросом с друзьями в социальных сетях:

    Выплаты сотрудникам при увольнении по сокращению штата при ликвидации ооо

    Подскажите, пожалуйста, на какие выплаты мне можно рассчитывать при увольнении по причине сокращения штата организации при ликвидации ООО?

    Интересует именно следующее:

    1. выходное пособие выплачивается независимо от компенсации 2 окладов на время трудоустройств?

    2. Выплаты компенсации за 2 последующих месяца трудоустройства — как они выплачиваются и когда?

    3. Что происходит с выплатой неиспользованного отпуска, который еще не успел на копиться в 2015 году и будет накоплен только к концу срока 2 месяцев после уведомления о сокращении. Уволить же хотят не через 2 месяца, а за один день с выплатой з/п за уже отработанный период+2 оклада.

    4. Что происходит с премиями за достижения в декабре, которые должны были быть по графику компании выплачены на следующий день после увольнения. Более вероятно, что ее выплачивать не хотят.

    Спасибо за ответы

    Ответы юристов (22)

    1. выходное пособие выплачивается независимо от компенсации 2 окладов на время трудоустройств?

    У вас ликвидация или скоарщение штата? это разные основания, но,

    При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное
    пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
    сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
    свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Читайте так же:  Арбитражный высший суд расчет процентов

    Поэтому сначала вы получите выплаты при увольнении, а остальные выплаты вы получите после того как встанете на учет в ЦЗН.

    3. Что происходит с выплатой неиспользованного отпуска, который еще не успел на копиться в 2015 году и будет накоплен только к концу срока 2 месяцев после уведомления о сокращении.

    Компенсация за неиспользованный отпуск, как и заработная плата пропорционально отработанному времени входят в понятия расчет и выплачивается в день увольнения.

    4. Что происходит с премиями за достижения в декабре, которые должны были быть по графику компании выплачены на следующий день после увольнения. Более вероятно, что ее выплачивать не хотят.

    Для этого нужно знать положение о премировании вашей организации. Если премии выплачиваются ежемесячно за полностью отработанный месяц, значит вам их должны выплатить.

    В любом случае у вас есть право написать жалобу в инспекцию по труду.

    Уточнение клиента

    Мария17 Января 20:37

    Дмитрий, спасибо за ответы.

    но все-таки остались вопросы: если уволить сотрудника хотят одним днем по условию сокращения штата, то есть он не будет отрабатывать 2 месяца, компания хочет заплатить ему только 2 оклада. Законно ли это?

    также, если увольнение одним днем, и нет накопленного неотгуленного отпуска, хотя сотрудник готов от работать 2 месяца, чтобы накопить отпуск, имеет ли право сотрудник потребовать оплаты предполагаемого накопившегося отпуска за 2 месяца, если бы ему позволили от работать 2 мес. ?

    Также у меня нет копии положения о премировании. Может ли сотрудник его потребовать, чтобы понять, что в итоге с премиями за декабрь? Может ли организация их по каким-либо причинам лишить ?

    17 Января 2015, 19:46

    Есть вопрос к юристу?

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с
    ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере
    среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
    оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Т.е. если работнику вручили уведомление о сокращении и он не хочет отрабатывать 2 месяца, он может написать заявление об увольнении в связи с сокращением, помимо всех причитающих выплат, ему также выплатят дополнительную компенсацию.

    если бы ему позволили от работать 2 мес. ?

    Конечно, и его компенсация — обязанность работодателя.

    Может ли организация их по каким-либо причинам лишить ?

    Вам обязаны его предоставить положение о премировании, в случае отказа — пишите жалобу в инспекцию по труду.

    Порядок лишения должен соответствовать данному Положению, если работодатель нарушает Положение, опять же это онсование для обращения с жалобой в инспекцию.

    Уточнение клиента

    Дмитрий, спасибо за ответы.

    В итоге, сколько и какие именно компенсации должен заплатить работодателя при увольнении в один день за счет сокращения штата ?

    17 Января 2015, 21:51

    Если вы напишите заявление об увольнении по сокращении (внимательно пишите такое заявление), то вам выплатят заработную плату пропорционально отработанному времени, компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии), компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выходное пособие в размере среднего заработка.

    Уточнение клиента

    Правильно ли Ч поняла, что выходное пособие в данном случае должно быть выплачено отдельно от компенсации пропорционально остатку времени до истечения срока предупреждения об увольнении ? То есть по сути получается три среднемесячных заработка, верно ?

    17 Января 2015, 22:37

    что выходное пособие в данном случае должно быть выплачено отдельно от компенсации пропорционально остатку времени до истечения срока предупреждения об увольнении ?

    Да, это компенсация за то, что не будете работать весь период уведомления о сокращении.

    Уточнение клиента

    То есть выходное пособие и оплата срока до увольнения при сокращении это разные вещи? И при увольнении день в день должно быть оплачено 3 оклада?

    17 Января 2015, 22:50

    То есть выходное пособие и оплата срока до увольнения при сокращении это разные вещи?

    Все выплаты должны быть вам выплачены в день увольнения.

    Уточнение клиента

    Извините, еще раз хочу уточнить, правильно ли я вас, поняла, выплачено в моем случае должно быть три оклада?

    17 Января 2015, 23:35

    Речь идёт о среднем заработке.

    При любом режиме работы расчет средней
    заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной
    ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12
    календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за
    работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным
    месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего
    месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

    Средний дневной заработок для оплаты отпусков
    и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за
    последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной
    заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных
    дней).

    Уточнение клиента

    Я имела в виду, что в итоге мне должно быть выплачено 3 средних заработка:

    Два-компенсация за 2 месяца до увольнения

    Верно я вас поняла ?

    18 Января 2015, 00:12

    Да, плюс заработная плата пропорционально отработанному времени

    Уточнение клиента

    Дмитрий, спасибо, все поняла.

    Только как это объяснить работодателя, который хочет выплатить только 2 средних заработка?

    Сослаться на статью в тк и все ?

    18 Января 2015, 09:27

    Уточнение клиента

    Также интересует, кто должен заплатить средний заработок работнику как компенсацию, если встав в первые 2 недели после увольнения в цзн, за третий месяц безработицы(если не найти за три месяца работу)? Работодатель или центр занятости?

    18 Января 2015, 09:31

    Сослаться на статью в тк и все ?

    Да, и в случае нарушения написать жалобу в инспекцию по труду и в прокуратуру.

    Работодатель или центр занятости?

    Уточнение клиента

    И последний вопрос:

    При увольнении день в день компания экономит на отсутствии оплаченного рабочего времени сотрудника, которое у него должно получится в течении 2 месяцев до дня сокращения, если я верно понимаю.

    Может ли сотрудник потребовать оплату и этого периода, то есть вместо трех, пять средних заработков?, так как отказавшись увольняться день в день сотрудник в любом бы случае так и получил выплаты.

    18 Января 2015, 12:58

    При увольнении день в день компания экономит на отсутствии оплаченного рабочего времени сотрудника, которое у него должно получится в течении 2 месяцев до дня сокращения, если я верно понимаю.

    Об экономии мне сложно говорить, работник получает компенсацию за не отработанное время таком же порядке, как и при расчете заработной платы.

    Может ли сотрудник потребовать оплату и этого периода, то есть вместо трех, пять средних заработков?,

    Не понятен ваш вопрос, все компенсации которые получит работник я уже указал, иного порядка не предусмотрено.

    Уточнение клиента

    Дмитрий, я имею в виду, что если сотрудник не хочет терять 2 оклада за фактически отработанное время в течении следующих 2 месяцев, если откажется уйти день в день, может ли сотрудник использовать как условие подписания соглашения о досрочном расторжении трудового договора условие наличия оплаты предполагаемого фактического срока работа в течении последующих 2 месяцев-2 оклада.

    То есть, Катя поняла, рпботодатель, не получив от работника согласия уйти в один день, в любом случае будем вынужден оплатить ему фактически отработанное время до дня увольнения(2 месяца)+ 3 средних заработка, верно?

    18 Января 2015, 13:24

    Уточнение клиента

    Также меня интересует, в течении какого срока работник должен подписать уведомление о сокращении или ликвидации компании, получив его от работодателя?

    18 Января 2015, 13:31

    соглашения о досрочном расторжении трудового договора условие наличия оплаты предполагаемого фактического срока работа в течении последующих 2 месяцев-2 оклада.

    Вы определитесь или вы уйдете по соглашению сторон или по сокращению.

    В соглашению можно прописать любую компенсацию, на которую будут согласны обе стороны, но в этом случае как вы понимаете ни о каких гарантиях после увольнения речи идти не может.

    Также меня интересует, в течении какого срока работник должен подписать уведомление о сокращении или ликвидации компании, получив его от работодателя?

    Сразу же, или отказаться от его подписи или расписаться в нём, так как оно выдаётся за 2 месяца до увольнения.

    Уточнение клиента

    Если сотрудник не готов терять два месяца зп, он же может отказаться подписывать соглашение об уходе в один день, верно?

    18 Января 2015, 15:49

    Если сотрудник не готов терять два месяца зп, он же может отказаться подписывать соглашение об уходе в один день, верно?

    Уточнение клиента

    Следовательно, если сотрудник все-таки готов пойти на уступки компании и уйти в один день, он может поставить условие ухода в один день — прописание в соглашении по уходу компенсацию в два оклада, которые он не сможет отработать по инициативе работодателя. Верно?

    Помимо этого, работодатель должен будет в любом случае выплатить отдельно выходное пособие плюс 2 средних месячных заработка за 2 месяца до дня сокращения.

    Итого, если поставить условие доплаты за 2 месяца работы, которые работодателя не хочет сотруднику дать отработать, сотруднику в день увольнения день в день в общей сложности должны выплатить 5 среднемесячных окладов?

    2 оклада-за 2 месяца, которые работодателя хочет не дать сотруднику от работать.

    1 среднемесячный заработок -выходное пособие.

    2 среднемесячных заработка-компенсация 2 месяцев на трудоустройство.

    18 Января 2015, 16:35

    Следовательно, если сотрудник все-таки готов пойти на уступки компании и уйти в один день, он может поставить условие ухода в один день — прописание в соглашении по уходу компенсацию в два оклада, которые он не сможет отработать по инициативе работодателя. Верно? Помимо этого, работодатель должен будет в любом случае выплатить отдельно выходное пособие плюс 2 средних месячных заработка за 2 месяца до дня сокращения. Верно?

    Нет. Если вы уйдёте по дополнительному соглашение, вы получите только то, что будет указано в этом соглашении.

    Итого, если поставить условие доплаты за 2 месяца работы, которые работодателя не хочет сотруднику дать отработать, сотруднику в день увольнения день в день в общей сложности должны выплатить 5 среднемесячных окладов? 2 оклада-за 2 месяца, которые работодателя хочет не дать сотруднику от работать. 1 среднемесячный заработок -выходное пособие. 2 среднемесячных заработка-компенсация 2 месяцев на трудоустройство.

    Не оклады, а средний заработок, и компенсация пропорционально не отработанному времени в принципе верно, главное, что бы работодатель правильно оформил сокращение.

    Уточнение клиента

    Что в моем случае тогда может помешать сотруднику получить 5 средних заработков, если работодателя дать понять, что сотрудник знает свои права ?

    Как руководитель может не верно оформить сокращение, что может повлиять на выплаты сотрудникам?

    Сокращение штата и сокращение штата при ликвидации — это одно и то же по выплатами сотрудникам? Или при ликвидации организация может что-то не выплачивать?

    Также интересует вопрос по премии:

    Если в положении о премировании сотрудника указано, что выплаты производятся на усмотрение работодателя, может ли организация вообще ничего не выплачивать без объяснения причин ?

    18 Января 2015, 17:17

    Уточнение клиента

    Также, как я понимаю, при сокращении нельзя увольнять сотрудников, которые являются единственными кормильцами в семье, верно?

    Или при сокращении штата при ликвидации организации все-таки можно и их тоже увольнять ?

    18 Января 2015, 17:33

    Что в моем случае тогда может помешать сотруднику получить 5 средних заработков, если работодателя дать понять, что сотрудник знает свои права ?

    Как руководитель может не верно оформить сокращение, что может повлиять на выплаты сотрудникам?

    Ситуация предостаточно, например работник может по ошибке написать заявление по собственному желанию ранее двухмесячного срока.

    Читайте так же:  Страховка осаго альфа банк

    Сокращение штата и сокращение штата при ликвидации — это одно и то же по выплатами сотрудникам? Или при ликвидации организация может что-то не выплачивать?

    Пособия и гарантии те же. Ст. 178 ТК РФ.

    Если в положении о премировании сотрудника указано, что выплаты производятся на усмотрение работодателя, может ли организация вообще ничего не выплачивать без объяснения причин ?

    Если именно так и указано, значит у работодателя нет прямой обязанности выплачивать премии

    Уточнение клиента

    Но если так указано в положении о премировании, есть ли смысл обращаться в охрану труда? Будет ли возможность получить пречитающиеся премии?

    18 Января 2015, 17:37

    Также, как я понимаю, при сокращении нельзя увольнять сотрудников, которые являются единственными кормильцами в семье, верно?

    Если речь идёт именно о сокращении, то нельзя сократить женщину, имеющую ребенка в возрасте до
    трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте
    до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
    четырнадцати лет, лицо, воспитывающее указанных детей без
    матери, родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
    либо единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье,
    воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
    законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    Или при сокращении штата при ликвидации организации все-таки можно и их тоже увольнять ?

    При ликвидации увольняют всех, так как организация перестаёт существовать.

    Уточнение клиента

    То есть если детей нет, то уволить единственного кормильца семьи по сокращению можно?

    18 Января 2015, 17:50

    Будет ли возможность получить пречитающиеся премии?

    Если они причитаются согласно Положению о премировании, то смысл есть, если нет, то нет.

    единственного кормильца семьи по сокращению можно?

    Уточнение клиента

    18 Января 2015, 19:15

    Уточнение клиента

    Спасибо за ваши ответы ранее.

    У меня появилось еще несколько вопросов:

    1.полагаются ли какие-либо выплаты сотруднику при сокращении, если компанию ждет ликвидация, в активов у нее нет. По сведению от руководителя, у компании нет денежных средств для выплат.

    2. Также интересует, как себя обезопасить уже сейчас по выплатами при сокращении, если уже сейчас понятно, что компанию ждет ликвидация, а сотрудника об этом еще не предупредили, и есть риск, что у компании не будет активов для выплаты всех компенсаций.

    3. Помимо этого , у меня есть сестра, у которой через 2 недели начинается официальный декрет. Может ли она уже сейчас, перед декретом, рассчитывать на компенсацию накопленного не отбеленного отпуска за 2014 год (19 дней)? Выплату по данному отпуску она хочет взять вместе с выплатой по декрету за 140 дней по беременности.

    4. Также интересует, может ли сестра рассчитывать на выплату перед уходом в декрет авансового отпуска, который накопится за время нахождения в декрете в 2015 году?

    Если да, то какая этому соответствует статья в тк?

    19 Января 2015, 20:35

    Уточнение клиента

    Вы мне ответите ?

    20 Января 2015, 19:43

    1.полагаются ли какие-либо выплаты сотруднику при сокращении, если компанию ждет ликвидация, в активов у нее нет. По сведению от руководителя, у компании нет денежных средств для выплат.

    Если выплат не будет придётся обращаться в прокуратуру и в суд.

    2. Также интересует, как себя обезопасить уже сейчас по выплатами при сокращении, если уже сейчас понятно, что компанию ждет ликвидация, а сотрудника об этом еще не предупредили, и есть риск, что у компании не будет активов для выплаты всех компенсаций.

    Если проблем с выплатами на текущий момент, обезопасить себя сложно, поскольку в одно мгновенье активы не исчезает, если это произойдет, значит будет уголовное разбирательство.

    3. Помимо этого, у меня есть сестра, у которой через 2 недели начинается официальный декрет. Может ли она уже сейчас, перед декретом, рассчитывать на компенсацию накопленного не отбеленного отпуска за 2014 год (19 дней)? Выплату по данному отпуску она хочет взять вместе с выплатой по декрету за 140 дней по беременности.

    Нет, компенсация отпуска беременным не предоставляется, она обязана взять отпуск либо до декрета либо после.

    Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного
    оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков
    беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также
    ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на
    работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в
    соответствующих условиях.

    4. Также интересует, может ли сестра рассчитывать на выплату перед уходом в декрет авансового отпуска, который накопится за время нахождения в декрете в 2015 году?

    Не на выплату, а на предоставление,

    Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него
    либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию
    предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы
    у данного работодателя.

    Уточнение клиента

    Дмитрий, спасибо за отчеты.

    Подскажите, пожалуйста, чем в итоге может закончится обращение, при необходимости, в суд для работника, если компания все-таки не заплатит ничего после сокращения по причине ликвидации и не имеет на день ликвидации активов .

    Есть ли какие-то надежды на какие-то выплаты?

    Я слышала, что суд может обязать компанию платить сотруднику полагающиеся выплаты в течении до 10 лет.

    20 Января 2015, 21:31

    Подскажите, пожалуйста, чем в итоге может закончится обращение, при необходимости, в суд для работника, если компания все-таки не заплатит ничего после сокращения по причине ликвидации и не имеет на день ликвидации активов

    Компания не может быть ликвидирована в добровольном порядке, в случае наличии у неё задолженности.

    В этом случае будут происходить банкротсво, а все кредиторы, имеющие до момента банкротства исполнительные листы будут включены в перечень кредиторов и ждать погашения задолженности, другого выхода у них нет.

    Я слышала, что суд может обязать компанию платить сотруднику полагающиеся выплаты в течении до 10 лет.

    я такого не встречал в законодательстве.

    Уточнение клиента

    Подскажите, пожалуйста, полагаются ли сотрудникам компании какие-либо выплаты при Ликвидации Отдела, в котором они работали ранее ?

    Также подскажите, пожалуйста, Ликвидация Отдела и Реструктуризация компании в отношении выбранного Отдела — одно и то же или это разные вещи ?

    Если это разные понятия, то какие выплаты полагаются сотруднику, если его хотят убрать при Реструктуризация Компании и прекращении деятельности выбранного Отдела ?

    22 Января 2015, 10:15

    это называется сокращение штата, выплаты указаны в ст. 178 ТК РФ.

    Ликвидация Отдела и Реструктуризация компании в отношении выбранного Отдела — одно и то же или это разные вещи ?

    Конечно, отдел это всего лишь структурное подразделение компании, а компания это работодатель.

    Если это разные понятия, то какие выплаты полагаются сотруднику, если его хотят убрать при Реструктуризация Компании и прекращении деятельности выбранного Отдела ?

    Ст. 178 ТК РФ, содержание статьи указано выше.

    Уточнение клиента

    подскажите, пожалуйста, можно ли встать на биржу труда после сокращения в Московской области ( по месту жительства ) по временной прописке ?

    22 Января 2015, 11:20

    подскажите, пожалуйста, можно ли встать на биржу труда после сокращения в Московской области ( по месту жительства ) по временной прописке ?

    Ст. 3 ФЗ «О занятости населения»

    Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

    Если у вас есть временная прописка, не должны отказать.

    Уточнение клиента

    Спасибо Вам большое за прежние ответы на волнующую меня тему.

    К сожалению, у меня возник ещё один вопрос — помогите, пожалуйста.

    Один из юристов компании говорит, что при наличие официального уведомления о сокращении сотрудника за 2 месяца, компания не обязана выплачивать ему даже два средних заработка, так как заранее его предупредила о лишении работы.

    Также юрист говорит, что при наличие не официального ( устного ) уведомления сотрудника о сокращении за 2 месяца, компания может подумать и выплатить ему 2 средних заработка.

    Дмитрий, кто прав?

    В законе прописано, что при сокращении сотрудник должен быть официально уведомлен за 2 месяца, ему должны выплатить выходное пособие+2 средних заработка как компенсацию времени на трудоустройство.

    Заранее спасибо за ответ.

    05 Февраля 2015, 09:13

    Один из юристов компании говорит, что при наличие официального уведомления о сокращении сотрудника за 2 месяца, компания не обязана выплачивать ему даже два средних заработка, так как заранее его предупредила о лишении работы.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Также юрист говорит, что при наличие не официального ( устного ) уведомления сотрудника о сокращении за 2 месяца, компания может подумать и выплатить ему 2 средних заработка.

    Устное уведомление силы не имеет

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    Уточнение клиента

    Дмитрий, спасибо за ответ.

    Подскажите, пожалуйста, может ли сотрудник, у которого сократили его должность и предложили другую вакантную позицию, отказаться от предложения и выбрать просто сокращение с выплатой компенсаций ?

    Также интересует вопрос, может ли работодатель предложить сокращаемому сотруднику должность ниже уровнем и заработной платой, чем его предыдущая ?

    06 Февраля 2015, 08:37

    Уточнение клиента

    Вы ответите на мой предыдущий вопрос ?

    13 Февраля 2015, 10:45

    Был в командировке.

    Подскажите, пожалуйста, может ли сотрудник, у которого сократили его должность и предложили другую вакантную позицию, отказаться от предложения и выбрать просто сокращение с выплатой компенсаций ?

    Также интересует вопрос, может ли работодатель предложить сокращаемому сотруднику должность ниже уровнем и заработной платой, чем его предыдущая ?

    Может, но работник вправе отказаться.

    Уточнение клиента

    13 Февраля 2015, 15:02

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.