Украина увольнение по инициативе работодателя

07.07.2018 Выкл. Автор admin

Увольнение в Украине – что нужно знать?

Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя — «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

К «нейтральным» статьям — основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному желанию».

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Увольнение по инициативе работодателя.

Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:

Увольнение по инициативе работодателя

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

Читайте так же:  Порядок заполнения формы 0503127

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

Украина увольнение по инициативе работодателя

Увольнение в Украине – что нужно знать?

Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя — «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

К «нейтральным» статьям — основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному желанию».

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Увольнение по инициативе работодателя.

Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:

Увольнение по инициативе работодателя — что делать и на что рассчитывать?

1) изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Это основные причины по которым работодатель имеет право уволить работника с занимаемой должности. Также имеются и дополнительные причины для увольнения. Согласно ст. 41 КЗоТа, дополнительными причинами для увольнения работника по инициативе работника являются:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов , государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

1-1) виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

2) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

4) пребывание вопреки требованиям Закона Украины «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» в непосредственном подчинении у близкого человека;

Собственник или уполномоченный им орган по собственной инициативе обязан расторгнуть трудовой договор в случае повторного нарушения должностным лицом требований законодательства в сфере лицензирования и по вопросам выдачи документов разрешительного характера, предусмотренных статьями 166-10 (Нарушение требований законодательства по вопросам выдачи документов разрешительного характера), 166-12 (Нарушение законодательства о лицензировании определенных видов хозяйственной деятельности) Кодекса Украины об административных правонарушениях.

Расторжение договора в случаях, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится с соблюдением требований части третьей статьи 40, а в случаях, предусмотренных пунктами 2 и 3 части первой настоящей статьи, — также требований статьи 43 настоящего Кодекса.

Расторжение договора в случае, предусмотренном пунктом 4 части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. И (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 ст. 40 и пп. 2 и 3 ст. 4 и КЗоТ Украины, мажет быть проведено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъясняет, что поскольку в этом случае речь идет о профсоюзный орган предприятия, профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т.п.) могут решать вопрос о согласии на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия.

Без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации;

неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при принятии на работу;

увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

увольнение работника, не являющегося членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

увольнение работника, совершившего по месту работы хищения (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

К лицам, которые являются организаторами забастовки, признанной судом незаконной, или которые не выполняют решения о признании забастовки незаконной, а так же лиц, которые препятствуют прекращению незаконной забастовки, не применяются порядок и гарантии, предусмотренные статьями 43 и 252 КЗоТ Украины. Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Решение Конституционного Суда Украины № 14-рп / 98 от 29 октября 1998 по делу о профсоюзе, действующей на предприятии, объясняет, что понятием «профессиональный союз, который действует на предприятии, в учреждении, организации» охватывается любая профессиональный союз (профсоюзная организация), которое в соответствии с Конституцией и законами Украины образована на предприятии, в учреждении, организации на основе свободного выбора ее членов Ь целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов, независимо от того, является ли такая профессиональный союз стороной коллективного договора, соглашения. Профессиональные союзы, действующие на одном и том же предприятии, имеют равные права и равны перед законом. Вопрос о предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником в предусмотренных законом случаях и порядке решает профессиональный союз, который действует на предприятии, членом которой является работник.

В тех случаях, когда кроме соблюдения общих требований относительно порядка увольнения по инициативе работодателя по действующему законодательству на освобождение определенных категорий работников (например, несовершеннолетних, работников профсоюзных органов, совета (правления) предприятия, совета трудового коллектива) необходимо также согласие соответствующего органа, она имеет быть и в том случае, когда по ст. 43 и КЗоТ Украины допускается увольнение без согласия профсоюзного органа предприятия. Если согласно положениям действующего законодательства в этих случаях согласие соответствующего органа должно быть предварительной, суд принимает во внимание только такое согласие, поскольку другого законом не предусмотрено.

Обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок. Представление должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого он внесен. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается лишь по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работница или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах пятнадцатидневного срока. В случае повторного неявки работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие. Если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора предоставляет профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза согласно уставу. Орган первичной профсоюзной организации сообщает работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профорган дал согласие на расторжение трудового договора. Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профорганизации, к которой обратился работодатель. Решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в согласии на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза. Согласие профсоюзного органа на увольнение не может быть признана имеющей юридическое значение, если а) не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов или б) согласие давалось по просьбе должностного лица, не наделенная правом принятия и освобождения и не имела соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа или в) по иным основаниям, чем отмечалось в представлении работодателя, а затем и в приказе об увольнении. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Установив, что увольнение работника проведения работодателем без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будем противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится работодатель или судья при подготовке дела к судебному разбирательству. Аналогичным образом решается спор о восстановлении на работе, если согласие профсоюзного органа на увольнение признано, не имеет юридического значения. Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

Увольнение работника по инициативе работодателя вследствие: а) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; б) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне; в) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по основаниям неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия. Следует заметить, что правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске касаются как предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ Украины, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе владельца или уполномоченного им органа. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработной платы. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный листок (в установленных законом случаях — справку) о его временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 26 Закона Украины «О приватизации государственного имущества» от 4 марта 1992 № 2163-X11 со дня принятия решения о приватизации расторжения трудового договора с работником предприятия, которое приватизируется, по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, за исключением увольнения на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пп. 3,4,7,8 ст. 40 и ст. 41 КЗоТ Украины. Не допускается увольнение работников приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа на протяжении 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности.

При увольнениях некоторых категорий работников действующим законодательством установлены дополнительные требования. Так, по ст. 198 КЗоТ Украины увольнения работников моложе восемнадцати лет по инициативе работодателя допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей. Закон Украины «Об органах и службах по делам детей и специальных учреждениях для детей» от 24 января 1995 № 20/95-ВР уточняет в ст. 4 это положение и определяет, что давать согласие на увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности или уполномоченного им органа имеют право специально уполномоченный центральный орган исполнительной власти по делам семьи, детей и молодежи, уполномоченный орган власти Автономной Республики Крым по делам семьи, детей; и молодежи, службы по делам детей. Следует заметить, что освобождение несовершеннолетних с оснований, указанных в пп. 1,2 и 6 ст. 40 КЗоТ Украины, производится только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя не допускается; Увольнение допускается только в случае полной ликвидации предприятия с обязательным трудоустройством таких женщин. Обязательное трудоустройство осуществляется также в случаях увольнения по окончании срочного трудового договора. Вопрос увольнения женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, может рассматриваться только после этого отпуска в общем порядке в соответствии с законодательством. Названные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ Украины, но и по другим основаниям, которые квалифицируются как освобождение (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя. Итак, если трудовой договор прекращается по другим основаниям, то освобождение женщин является правомерным. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 33 Закона Украины «О статусе депутатов местных советов» депутат местного совета может быть уволен с работы по инициативе работодателя от занимаемой должности, исключен из учебного заведения при условии его предупреждения в порядке, установленном законом. О таком предупреждении соответствующий работодатель письменно уведомляет не менее чем за 15 дней соответствующий местный совет.

Согласно ст. 23 Закона Украины «О печатных средствах массовой информации (прессе) в Украине» от 16 ноября 1992 № 2782-ХИ1 редактор (главный редактор), избранный на должность трудовым коллективом редакции, не может быть освобожден от должности без согласия трудового коллектива редакции.

Освобождение членов выборного профсоюзного органа предприятия «(в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Увольнение по инициативе работодателя работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия, не допускается в течение года после окончания срока, на который он избирался, кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья. В соответствии с ч. 5 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» уволенным работникам в связи с истечением срока выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность) или с согласия работника, другая равноценная работа (должность). Если работодатель, у которого освобожден руководитель профоргана работал до перехода на выборную работу, отказывается трудоустроить работника, этот вопрос решается в судебном порядке. Для обеспечения гарантий возврата бывшего выборного работника на прежнюю работу желательно, чтобы с работодателем была достигнута договоренность о принятии на должность (место работы) работника, избранного на штатную должность в профсоюзном органе, нового работника по срочному трудовому договору (на время выполнения полномочий выборным работником) . Кроме того, профсоюзный орган может предоставить бывшему руководителю штатную работу в исполнительном аппарате на вакантной должности руководителя структурного подразделения, консультанта, специалиста, советника и тому подобное.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ)

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ, а также некоторыми другими нормативными актами.

Так, согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

  • изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует наличия допуска к государственной тайне;
  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
  • призыва или мобилизации собственника — физического лица (работодателя) во время особого периода;
  • установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.

Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, ст. 41 КЗоТ определены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, должностными лицами государственной финансовой инспекции и органов государственного контроля по ценам;
  • виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
  • виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя (увольнение по недоверию);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • пребывания вопреки требованиям Закона Украины от 14.10.2014 г. № 1700-VII «О предупреждении коррупции» в непосредственном подчинении у близкого лица;
  • прекращения полномочий должностных лиц в случае повторного нарушения требований законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг.

Каждое из указанных оснований увольнения работников по инициативе работодателя рассмотрено далее.

Ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя

Согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 15 (979), апрель 2016 г. , стр. 2).

Если работник подлежит увольнению по инициативе работодателя на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, но на день увольнения заболел (является временно нетрудоспособным), даже в день увольнения, то работодатель обязан изменить дату увольнения на более поздний срок (после восстановления трудоспособности). При этом если работодатель отказывается принять листок нетрудоспособности, работник может направить его по почте с уведомлением о вручении. Такой листок нетрудоспособности подлежит оплате в порядке, предусмотренном законодательством (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 29 (945), август 2015 г. , стр. 20).

Увольнение работника в случае несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, при изменении в организации производства, сокращении численности или штата, восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается лишь тогда, когда невозможно осуществить перевод работника на другую работу с его согласия,.

Статьей 184 КЗоТ запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В случае ликвидации предприятия с правопреемничеством собственник или уполномоченный им орган не имеет права уволить работников, относящихся к указанной категории, на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, а обязан уволить их в порядке перевода на предприятие, в учреждение, организацию, ставшую правопреемником ликвидируемого юридического лица на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 19 (887), май 2014 г. , стр. 13).

При этом следует обратить внимание на то, что нормы ст. 184 КЗоТ распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе при длительном пребывании матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей и родителей-воспитателей (ст. 186 1 КЗоТ). Особенности увольнения данной категории работников рассмотрены в теме Особенности увольнения несовершеннолетнего работника, наемного работника — физического лица, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение работника

В случаях, предусмотренных ст. 43 КЗоТ, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодателю необходимо получить согласие на увольнение.

Не допускается увольнение работника по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия), п. 2 — 5 и п. 7 ст. 40, п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ без предварительного согласия профсоюзного органа, если таковой есть на предприятии.

Представление работодателя об увольнении работника, состоящего в профсоюзе, рассматривается профсоюзной организацией в течение 15 дней. О принятом решении профсоюзный орган обязан сообщить работодателю в течение 3 дней после его принятия. В случае пропуска указанного срока считается, что профсоюзный орган предоставил согласие на увольнение работника.

Решение профсоюзной организации об отказе в увольнении должно быть мотивированным, в противном случае работник может быть уволен без согласия профсоюзного органа (см. также определение ВСУ от 02.06.2010 г. по делу № 6-2894св10).

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения спора приостанавливается производство по делу, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа в нем рассматривает спор по сути.

В каких случаях согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется

Статьей 43 1 КЗоТ предусмотрены случаи, когда согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя не требуется. К их числу относятся:

  • ликвидация предприятия, учреждения, организации;
  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (испытательный срок);
  • увольнение с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
  • увольнение с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
  • увольнение должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по п. 1 ст. 41 КЗоТ;
  • увольнение руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
  • увольнение работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ;
  • призыва или мобилизации собственника — физического лица (работодателя) во время особого периода.

При этом законодательством могут быть предусмотрены и иные случаи увольнения работников по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Трудовые обязанности работника — это предусмотренные трудовым договором обязанности по выполнению обусловленной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая дисциплина предусматривает добросовестное выполнение работником и работодателем целого комплекса обязанностей, возложенных на них трудовым законодательством и иными актами, правилами внутреннего распорядка, коллективным и трудовым договором. Так, к случаям нарушения трудовой дисциплины может быть отнесено опоздание на работу, в том числе с перерыва на обед, неисполнение письменного распоряжения руководителя и т. д.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушающие ее снова в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Согласно ст. 151 КЗоТ указанные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину повторно.

Согласно п. 10 постановления Пленума ВСУ от 19.10.71 г. «системой» нарушений трудовой дисциплины признаются два или более дисциплинарных проступка, совершенных работником (см. также газету «Праця і зарплата» № 46 (770) от 14 декабря 2011 года, стр. 11).

Необходимо отметить, что работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно, и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении не прошло более года.

На сегодняшний день меры общественного взыскания могут применять только трудовые коллективы и товарищеские суды.

По общему правилу для увольнения работника по данному основанию работодатель должен применить к работнику меры дисциплинарного влияния, потребовать у него объяснение в письменной форме в отношении совершенного проступка (подробнее см. тему Привлечение работников к дисциплинарной ответственности).

При увольнении работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в приказе необходимо указать не только конкретный проступок, за совершение которого он увольняется, но и все дисциплинарные проступки, ранее совершенные работником, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку данная статья является основанием для увольнения работника именно за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

По общему правилу согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности не допускается.

Исключением из этого правила является п. 5 ст. 40 КЗоТ при определенных условиях. Увольнение по данному основанию возможно, если работник вследствие временной нетрудоспособности (не учитывая отпуска по беременности и родам) отсутствует на работе свыше 4 месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в течение которого за ним сохраняется место работы (должность). Например, при заболевании туберкулезом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу продолжалась в течение более 10 месяцев подряд (ст. 25 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III «О защите населения от инфекционных болезней»).

Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново. При этом суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Следует обратить внимание, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ является правом работодателя, а не его обязанностью (см. газету «Праця і зарплата» № 44 (672) от 25 ноября 2009 года, стр. 17). Поэтому если у работодателя нет производственной необходимости, он не обязан увольнять работника в случае его продолжительной болезни и неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием. За ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в связи с восстановлением на работе прежнего работника (п. 6 ст. 40 КЗоТ)

Расторжение трудового договора на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе работодателя или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде. Однако такое увольнение работника допустимо только в том случае, если его невозможно при его согласии перевести на иную работу (должность).

Восстановление на работе допускается в случае если прежний работник был уволен без законных на то оснований, в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

При этом следует учитывать, что работа (должность), выполняемая им ранее, предоставляется лицу не позднее одного месяца со дня обращения по месту прежней работы, если такое обращение поступило в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника на занимаемой им ранее должности не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен (см. газету «Праця і зарплата» № 48 (772) от 28 декабря 2011 года, стр. 12). В этом случае такому лицу должна быть предоставлена иная равноценная работа (должность).

Кроме того, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

    • Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение работника в случае призыва или мобилизации работодателя — физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение работников, находящихся вопреки требованиям Закона Украины «О предупреждении коррупции» в прямом подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение должностных лиц в случае повторного нарушения законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера и о предоставлении административных услуг (ч. 2 ст. 41 КЗоТ)