Трудовой договор германии

04.07.2018 Выкл. Автор admin

Трудовой договор в Германии: на что обратить особое внимание

В Германии действует свобода оформления/составления договора – это значит, что как работодатель, так и будущий работник имеют полную свободу изменения и дополнения трудового договора. Но несмотря на это необходимо быть предельно внимательными при составлении и подписании договора, что бы он был действительным в случае возникновения конфликта в суде. Ведь как говорят в Германии: «договоры заключают не для хороших времен, а для плохих»

Итак, на что же необходимо обратить особое внимание:

  • Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Надо отметить, что существуют и устные договоры, но в случае спорной ситуации письменный договор служит хорошим доказательством, а вот устную договоренность будет сложнее доказать.
  • Срок действия: ограниченный на определённый срок (по истечению этого срока договор теряет свою силу — это срочный договор) или бессрочный договор. Как правило, нельзя ограничить срок действия договора более чем на два года без особой на то причины. Но у этого правила есть ряд исключений. Поэтому нет гарантии, что после двух лет работы по срочному договору, когда срок его действия истечет, вы получите бессрочный договор. Возможно, его снова продлят на определенный срок или вовсе не продлят.
  • Испытательный срок, как правило, длится 6 месяцев (если нет параллельно коллективного договора, который это отдельно регулирует), а вот минимальной границы у него нет. Это значит, что работодатель может принять вас на эту должность даже без испытательного срока. При случае вашего увольнения в период испытательного срока действует срок отработки равный двум неделям (минимум за две недели до планируемого ухода вам необходимо сообщить об этом вашему работодателю) согласно 622 Abs. 3. BGB. Для особо требовательных профессий (в сфере искусства или науки) испытательный срок может быть продлен до 9 месяцев и в исключительных случаях даже до 12 месяцев. При уходе в этом случае действуют общий срок расторжения договора согласно немецкого законодательства (§ 622 Abs. 1 BGB)
  • Кто конкретно являются сторонами, заключающими между собой трудовой договор. Звучит для многих банально, но в случае судебной тяжбы очень важно то, с кем конкретно вы заключили контракт. Зачастую работодатель имеет много фирм, поэтому будьте внимательны с какой конкретно фирмой вы заключаете трудовой договор. В случае вашего увольнения именно эта фирма должна прекратить с вами рабочие отношения, иначе увольнение считается недействительным. Также и наоборот, если вы хотите уволиться с этой фирмы.
  • Обязательно в трудовом договоре должна быть проставлена точная дата начала вашей трудовой деятельности в данной компании. Так как исходя из этой даты вам высчитывается количество дней отпуска, срок расторжения договора, подоходный налог, денежная поддержка в случае потери работы и т.д.
  • Также должно быть прописано, когда точно заканчивается ваш контракт или с какого момента. Это может быть определенное число или же причина, например, если вы кого-то замещаете на срок декретного отпуска, и с выходом этого человека на работу, ваш контракт автоматически прекращает свое действие.
  • В одном из первых пунктов трудового договора должны быть подробно указаны ваши обязанности на вашей должности. В этом случае вас не смогут заставить выполнять задания, не относящиеся к прописанным в договоре при устройстве на работу. Хотя, как правило, на маленьких фирмах не прописывают эту информацию в договоре детально, так как в такой компании приходится быть очень гибким и брать на себя очень много дополнительных обязанностей. Этот факт надо учитывать еще при устройстве на работу в такую фирмy.
  • Если у компании имеется много филиалов по всей Германии, то лучше всего проследить, чтобы место вашей работы было указано точно. В противном случае вы не сможете отказаться от переезда в другой город, если это потребуется вашему работодателю.
  • Полный рабочий день в Германии, как правило, составляет 40 часов в неделю, но бывают и исключения, например, если вы работаете посменно.
  • Если в трудовом договоре не указана возможность сверхурочных часов, то и требовать от вас этого ваш будущий работодатель не может.
  • Отпуск: при 5-ти дневке минимум 20 дней отпуска в году, при 6-ти дневке минимум 24 дня в году.
  • Также в договоре должна быть прописана возможность «отпускных» денег (бонус к заработной плате), если таковые выплачиваются. Но законодательством Германии не предусмотрена обязательная выплата отпускных со стороны работодателя (так же как и Рождественские выплаты). Такого рода «особые» выплаты к заработной плате регулируются чаще всего коллективными договорами, если таковые имеются на вашем предприятии. Кто работает на предприятии без коллективного договора, тот может рассчитывать только на свое умение «договориться» и в случае позитивного исхода — прописать эту информацию в трудовом договоре.
  • О точной сумме заработной платы вы должны договориться еще до подписания трудового договора, и эта сумма должна быть прописана в нем, а так же возможность выплаты бонусов и т.п.
  • Также точно должна быть указана дата выплаты заработной платы: как правило в Германии это или начало месяца или 15-е число каждого месяца.
  • Минимальная заработная плата в час в Германии составляет на сегодняшний день 8,84 евро. Но есть некоторые исключения.
  • Срок расторжения договора, как правило, 4 недели. После двух лет работы на предприятии срок расторжения договора увеличивается для работодателя, но не для работника. При расторжении договора со стороны сотрудника срок составляет те же 4 недели, несмотря на длительность трудовой деятельности на этом предприятии.
  • В Германии разрешается также иметь дополнительную работу, если ваше рабочее время из-за этого не будет превышать 10 рабочих часов ежедневно, ваша работоспособность от этого не пострадает и не возникнет конфликта интересов. Но в любом случае, лучше взять письменное согласие вашего работодателя на дополнительную работу на другом предприятии, чтобы избежать возникновения возможных проблем.
  • Зачастую вам придется также подписывать согласие о неразглашении внутренней информации или же сведений связанных с вашей деятельностью на данном предприятии. При смене работы это может значительно усложнить вам переход в другую компанию, поскольку, например, вам нельзя будет использовать определенную технологию или инструмент, которым вы научились на данном предприятии. Внимательно следите за тем, что конкретно стоит в таком соглашении о неразглашении и как долго после ухода из данной компании вам необходимо будет придерживаться этих правил.

Я назвала только несколько самых важных пунктов, на которые стоит обратить внимание перед тем как подписать предложенный вам трудовой договор. Так как существует еще огромное количество нюансов, рекомендую обратиться к юристу по трудовому праву. Успехов!

Эльмира Хайнрих

Основатель и генеральный директор Heinrich Noble

Трудовой договор в Германии

Мария Ровинская — член палаты адвокатов г. Берлин, специализация — трудовое право.

Тел : +49 (0)30 868 02 873

Интервью с адвокатом

Информация о заключении и расторжении трудового договора в Германии.

Центральным в трудовом праве Германии является понятие «наёмный работник» и его отличие от самостоятельного сотрудника (Selbstständiger, freier Mitarbeiter).

Зачастую бывает нелегко отличить наёмного работника от самостоятельного сотрудника, но это необходимо, чтобы в дальнейшем избежать негативных последствий, связанных с неправильной классификацией.

В отличии от самостоятельного сотрудника, который сам определяет место и время выполнения работы и может нанимать для этого третьих лиц, наемный работник следует указаниям работодателя и обязан лично выполнять все поставленные перед ним задачи.

Типовой трудовой договор в Германии используется в случае трудоустройства наёмного работника и отличается от договора с директором подробнее

Расторгнуть трудовой договор возможно по обоюдному соглашению между работодателем и работником и через увольнение той или иной стороной. подробнее

Читайте так же:  Купля продажа битых автомобилей

Для подачи жалобы на незаконное увольнение в Германии действует трехнедельный срок обращения в суд.

Трудовой договор

Правовые основы трудового договора

Трудовой договор является основой для трудовой деятельности. Он содержит условия труда, права и обязанности сторон, которые заключили этот договор. На основе трудового договора работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В принципе, заключение трудового договора не требует соблюдения определённых форм. Договор может быть заключен письменно, устно или вследствие конклюдентных действий. Если договор заключается не в письменной форме, то работодатель обязан в течении месяца передать в работнику в письменной форме условия договора. Как правило, он заключается в письменной форме. Трудовой договор следует отличать от договора услуг. В отличии от договора услуг, работник на основе трудового договора подлежит указаниям своего работодателя, который определяет место и время работы. В случае договора услуг лицо, осуществляющее услуги, не подлежит указаниям своего заказчика или клиента. Типичными договорами услуг являются договор между адвокатом и клиентом, договор в фитнес-клубе и.т.п.

Временные (срочные) трудовые договоры

Работник и работодатель имеют возможность заключить договор на определённый срок, который прекращается с истечением срока его действия. Как правило, заключение договора с ограниченным сроком действия в интересах работодателя. Однако, для защиты интересов и прав работников и с целью обеспечения стабильного места работы законодатель создал определённые условия для заключения таких договоров. При этом следует различать между заключением временного договора с наличием причины и без наличия причин. Заключение срочного договора с наличием причин допускается: для проведения испытательного срока, при временной необходимости, для временной замены других работников и.т.п. Без наличия причин договор можно заключать на срок не более 2 лет, при этом договор может продлеваться 3 раза. Например, если заключается договор на 6 месяцев, то его можно продлить еще 3 раза по 6 месяцев.

Григор Эксузян
— Адвокат — (ФРГ)

Телефон: +49 911 244447 15
Моб.: +49 151 533143 13
E-mail: info@eksuzian.de

Эта статья носит ознакомительный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. Использование этого материала в личных делах без предварительной юридической консультации у адвоката может нанести Вам непоправимый ущерб. Автор не гарантирует правильность, полноту, актуальность или качество предоставленной информации. Автор не несёт ответственности за ущерб, полученный при использовании этой статьи. Это не относится к тем случаям, когда ущерб был причинён умышленно или грубой неосторожностью.

Данный контент защищён авторскими правами. Использование материалов, размещенных на этом сайте, допускается только с письменного согласия автора. При использовании наших материалов ссылка на этот сайт обязательна.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ГЕРМАНИИ

Трудовой договор (Arbeitsvertrag) является основным документом, регламентирующим отношения работника и работодателя. В нём указываются такие основные условия работы, как должностные обязанности, график работы, заработная плата, количество дней отпуска, продолжительность испытательного срока и прочие условия работы, предварительно согласованные между работником и работодателем. Согласно законодательству Германии трудовой договор может быть заключён в письменной, так и в устной форме или путём совершения конклюдентных действий. Как правило, при устройстве на постоянную работу с работником заключается договор в письменной форме. Трудовой договор необходимо отличать от договора на оказание услуг. В отличие от договора на оказание услуг, работник на основе трудового договора в рабочее время обязан подчиняться указаниям своего работодателя, который определяет для работника конкретные задания в рамках должностных обязанностей, контролирует их выполнение, расставляет приоритеты. В случае же заключения договора на оказание услуг, лицо, оказывающее услуги, не обязано подчиняться указаниям своего заказчика или клиента в процессе выполнения работы. Исполнитель должен надлежащим образом и в предусмотренный в договоре срок оказать услуги или выполнить работу, в то время как заказчик обязан данную работу или услуги надлежащим образом оплатить. Типичными договорами на оказание услуг являются – договор на консультации, договор с тренером в фитнесс-клубе, договор на перевод документов и прочие.

Работник и работодатель имеют возможность заключить трудовой договор на определённый срок, который прекращается с истечением срока его действия. Как правило, заключение договора с ограниченным сроком действия производится в интересах работодателя. Однако, для защиты интересов и прав работников и с целью обеспечения стабильного места работы законодатель создал определённые условия для заключения таких договоров. При этом следует различать договоры, заключённые на определённый срок с наличием определённой причины и договоры, заключённые на время без наличия причин. Заключение срочного договора с наличием причин допускается в частности при необходимости выполнения работы на определённом срочном проекте или работы ограниченной по сроку, при необходимости временной замены других работников и в прочих аналогичных случаях. Без наличия причин срочный трудовой договор может быть заключён на срок не более двух лет, при этом, договор может продлеваться не более трёх раз. Например, если договор заключается на шесть месяцев, то его можно продлить ещё три раза по шесть месяцев. Неточные формулировки даты или срока действия трудового договора, например, «около шести месяцев», не учитываются и ведут к тому, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также и в случае, когда стороны трудового договора установили лишь минимальный срок трудовых отношений без точной конечной даты окончания действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Например: «Трудовые отношения начинаются 1 мая 2018 г. и заканчиваются не раньше 30 сентября 2018 г.»; «Трудовой договор может быть расторгнут не ранее 31 марта 2018 г.». Более того, работодатель должен помнить и о том, что основные условия первоначального срочного договора при его заключении на новый срок должны оставаться неизменными. В противном случае он также может трактоваться как бессрочный.

Часто бывает, что работники, а особенно иностранцы, не знают всех своих прав, предоставленных им согласно трудовому законодательству страны постоянного проживания. Поэтому при начале трудовой деятельности и заключении трудового договора в чужой стране мы рекомендуем обращаться за юридической консультацией к профессионалам, которые помогут обезопасить вас от злоупотреблений работодателей. Однако, случается и так, что для защиты своих прав и законных интересов в нашу канцелярию обращаются и представители работодатей. Об одном из таких случаев мы и расскажем в данной статье.

В нашу канцелярию однажды постучался клиент, назовём его Юрий. Юрий в течение последних 5 лет занимал должность генерального директора одной небольшой немецкой компании, предоставляющей услуги по сопровождению пациентов из России, приехавших на лечение в Германию. Так как спрос на данные услуги был очень не регулярным, практически с каждым из сотрудников компании был заключён договор на определённый срок. По прошествии такого срока руководитель компании, совместно с главным бухгалтером, на основании финансового плана принимал решение, следует ли продлевать трудовой договор с каждым из работников на новый срок. Такая схема построения трудовых взаимоотношений успешно функционировала со всеми работниками компании, в том числе и с одним из консультантов, назовём его Игорь, пока он не узнал, что в силу объективных причин его срочный договор более продлеваться не будет. Расскажем обо всём по порядку.

Игорь, гражданин России, приехал в Германию на интенсивные курсы немецкого языка, с намерением «зацепиться» в Германии. Ещё во время посещения курсов он активно искал работу и сумел-таки пристроиться в небольшую компанию в Берлине, генеральным директором которой был Юрий. Игорю изначально подробно разъяснили принцип работы с сотрудниками, а также обрисовали ближайшие перспективы компании. Затем стороны договорились заключить договор на ближайшие три месяца, а потом посмотреть «как пойдёт». Сначало всё шло достаточно не плохо – клиенты в компании были, Игорь справлялся с работой. Таким образом, по итогам первых трёх месяцев, трудовой договор с ним продлили сначала на полгода, потом ещё на полгода, а потом на последние три месяца. Когда срок последнего договора с Игорем подходил к концу генеральный директор Юрий прекрасно понимал, что последующее продление повлечёт за собой изменение юридического статуса договора, а именно, из разряда срочных, он перейдёт в бессрочные, так как максимальные два года уже истекут. Намерений работать с Игорем на постоянной основе у Юрия не было, тем более что он каждый день получал пачки заявлений от соискателей, жаждущих получить рабочее место в компании. Поэтому он своевременно предупредил своего сотрудника о том, что пришло время расставаться. Эта ситуация никак не устраивала Игоря, которому очень была нужна официальная работа в Германии не только для достойного существования, но и для продления вида на жительство, выданного с целью осуществления рабочей деятельности в стране. Посоветовавшись с немецкими приятелями за кружкой пива и показав им все свои трудовые договоры, Игорь стал действовать решительно и подал на компанию исковое заявление в суд с тем, чтобы заключённый с ним трудовой договор был признан бессрочным. Казалось бы шансов у молодого человека не было никаких – Юрий, продлевая заключённые с Игорем договоры, с точностью следовал букве закона и выполнил все необходимые условия. Однако, работник нашёл, за что зацепиться. Оказалось, что в последней версии трудового договора, заключённого сторонами на три месяца, не содержалось условия об испытательном сроке, которое было указано во всех предыдущих версиях трудового договора. Это изменение условий трудового договора и легло в основу исковых требований бывшего сотрудника.

Читайте так же:  Судебные приставы г ленске

Адвокат нашей канцелярии представлял компанию на всех стадиях судебного процесса. Действительно, формально получалось, что существенное условие контракта было изменено, и контракт должен быть продлён и далее, теперь уже на неопределённый срок. Однако во всём, а особеннно в юриспруденции, должен преобладать здравый смысл. Адвокат подробно разъяснил клиенту, а потом и цитировал в суде норму, предусмотренную абз. 3 §622 Гражданского кодекса Германии (Buergerliches Gesetzbuch — BGB) о том, что максимальная продолжительность испытательного срока в Германии составляет шесть, а по соглашению сторон девять месяцев. С учётом того, что уволенный работник проработал в компании в общей сложности полтора года, все возможные сроки испытания к моменту заключения последнего трёхмесячного договора уже истекли.

В ходе предварительного судебного заседания, основной целью которого является примирение сторон, представитель истца урегулировать спор мирным путём отказался, а напротив – настаивал на своём. Целью Игоря было восстановление на рабочем месте на условиях бессрочного трудового договора с выплатой всех сумм за период «вынужденного простоя». Судья в ходе предварительного судебного заседания не дал нам однозначного ответа на вопрос, являются ли исковые требования истца правомерными, указав, что основное решение будет приниматься на основном заседании коллегиально – в составе судьи и двух народных заседателей.

Мы изложили истинное положение дел нашему клиенту и стали активно готовиться к борьбе за отстаивание его интересов на основном судебном заседании. На заседании адвокат нашей канцелярии привёл вышеупомянутые нормы закона о максимальном испытательном сроке в Германии, а также на суть правовой доктрины, основанной на принципах справедливости и разумности закона. Судебная коллегия согласилась с приведёнными нами доводами и вынесла решение в пользу нашего клиента. В судебном решении было указано то, что все формулировки трудового договора, которые потеряли свою существенность, не должны быть повторно указаны в версии договора, заключаемого на новый срок. Таким образом, при решении вопроса о признании срочного трудового договора бессрочным на них ссылаться нельзя. Мы от души поздравили Юрия с победой, однако, предупредив о возможности оспаривания судебного решения в более высокой инстанции.

Мы расцениваем данное судебное решение как очень важный пример из нашей судебной практики, так как оно стало прецендентным, то есть на него могут ссылаться адвокаты и судьи при рассмотрении схожих судебных дел. Как правильно сказал основатель компании «IBM» Томас Уотсон (1874–1956): «Бизнес – это игра, величайшая игра в мире, если вы умеете играть в нее». Мы желаем Вам успехов и новых достижений в вашем бизнесе, и приглашаем вас к нам на консультацию, если кто-то из ваших сотрудников или деловых партнёров начинает игру не по правилам.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ

Трудовой договор в Германии

Трудовой договор (Arbeitsvertrag) является основным документом, регламентирующим отношения работника и работодателя. Какие нюансы должны быть предусмотрены при составлении такого договора? Этот вопрос часто задают нам работодатели. Своевременное обращение к (русскоязычному) адвокату, поможет сберечь Ваше время и Ваши деньги.

Об этом немного подробнее:

Форма и разновидности договора

Немецким законодательством письменная форма трудового договора не предусмотрена, т.е. он может быть заключён и в устной форме. Однако, если договор заключается на определённый срок, он должен быть обязательно оформлен в письменном виде, иначе он будет являться бессрочным.

При заключении трудового договора на определённый срок расторжение контракта/увольнение происходит автоматически по истечению даты действия, если только в договоре не будет согласовано его продление.

Существует несколько разновидностей договоров, зависящих от конкретной потребности предприятия: договор о полной или неполной занятости (Vollzeit- und Teilzeitarbeitsvertrag) и особая форма „договор о частичной занятости“ – geringfügig entlohnte Beschäftigung или „ Minijob“ (на данный момент до 450 €).

1. Договор на определённый срок без наличия объективной причины

Договор на определённый срок является действительным при выполнении следующих условий: должен быть указан конкретный временной период действия договора. Ограничение срока, связанное с достижением цели приведёт к недействительности временного ограничения. Далее, принимаемый на работу сотрудник не должен был ранее занят на данном предприятии. Такой договор может заключаться на максимальный срок до двух лет и может быть продлён в течении этого срока три раза, так называемое „Kettenbefristung“. По истечению этого срока, продолжение сотрудничества возможно только на основании постоянного договора.

2. Договор на определённый срок без наличия объективной причины при создании предприятия

В течении первых четырёх лет со дня основания предприятия законом предусмотренно в виде исключения заключение временного договора сроком до 4 лет с возможностью множественных продлений в течении этого срока.

3. Договор на определённый срок при наличии объективной причины

Максимальный срок продления временного договора не принимается во внимание при наличии объективной причины для ограничения срока договора.

В отличие от «беспричинного» временного договора, здесь возможно ограничение срока, связанное с достижением цели. Также возможна занятость сотрудника, ранее работавшего на предприятии. Название договора предполагает наличие какой-либо причины. Чаще всего встречаются такие причины, как временные потребности предприятия (сезонное увеличение рабочего объёма), замена сотрудника в связи с болезнью, беременностью или отпуском и др. Весь каталог причин можно найти в законе о частичной и временной занятости (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). При заключении данного договора необходимо указать срок и причину ограничения срока действия.

Договор о частичной занятости (Teilzeitarbeitsvertrag) отличается от договора о полной занятости (Vollzeitarbeitsvertrag) только продолжительностью рабочего дня и/или размерами оплаты в случае с Minijob. В остальном по отношению к сотрудникам действуют одинаковые правовые нормы, в особенности нормы, касающиеся расторжения договора, если он был заключён на неопределённый срок. То же касается и права сотрудников на оплачиваемый отпуск.

В каждом из вышеперечисленных договоров может быть назначен испытательный срок, длительность которого не должна превышать 6 месяцев. В течении этого срока договор может быть расторгнут обеими сторонами сроком в 2 недели к 15 числу или к концу месяца.
Договор должен регламентировать начало трудовой деятельности сотрудника, а также регулировать график его работы. Обычное время работы должно составлять не более 8 часов в день и 48 часов в неделю. Возможна также 10-ти часовая занятость, при условии, что средняя занятость сотрудника в течении 6 месяцев/24 недель будет составлять 8 часов в день.

Не стоит забывать и об отдыхе работника, который составляет минимум 30 минут в день при продолжительности рабочего дня более 6 часов и минимум 45 минут при занятости сотрудника более 9 часов в день.

Читайте так же:  Штраф гибдд половина штрафа

Продолжительность оплачиваемого отпуска сотрудника составляет по меньшей мере 4 недели в год или 24 рабочих дня при 6-ти дневной рабочей неделе. Количество отпускных дней зависит от количества рабочих дней сотрудника в неделю, умноженных на 24 рабочих дня и поделённых на 6 рабочих дней. При этом закон не различает между полной и частичной занятостью сотрудника. Учитывается только количество рабочих дней в неделю. Количество рабочих часов при этом роли не играет. Даже если сотрудник работает всего два часа в день, при подсчете отпускных, это учитывается как полный рабочий день!

Срок для расторжения договора составляет для обеих сторон 4 недели к 15 числу или к концу месяца, в случае, если продолжительность трудового договора не превышает двух лет. В более чем двухлетний срок занятости сотрудника работодатель должен соблюдать другие, предусмотренные законодательством сроки для уведомления об увольнении. Для сотрудника данный срок состаляет в независимости от продолжительности его занятости на предприятии 4 недели к 15 числу или к концу месяца. Для прекращение трудовых отношений как с одной так и с другой стороны предусмотрена письменная форма!

Так же рекомендуем вести дело сотрудника изначально как минимум тоже на немецком языке. Иначе в случае судебного разбирательства, все личное дело придется (дорого) переводить на немецкий язык.

На сегодняшний день, так же актуальным является наличие соразмерной оплаты труда. В случае введения всеобщего минимального тарифа оплаты труда т.н. Mindestlohn, необходимо будет учесть и прописывать минимальный часовой заработок каждого сотрудника в независимости от вида трудового договора.

Конечно, выше перечисленные аспекты не являются исчерпывающими, но Вы как работодатель желательно должны будет учесть в своём решении, на каких условиях будет происходить найм работников, а также при составлении трудового договора.

Изначально внимательное отношение к составлению трудового договор и желательно с помощью русскоговорящего адвоката в Германии, поможем избавить Вас от неприятных моментов или конфликтов в работе с персоналом, которые могут окончиться как минимум дорогим судебным разбирательствам.

Адвокат Сергей Копылов
Ноябрь 2013

Köln (Marienburg)
Marienburger Straße 22
50968 Köln

Tel: + 49 (0)221-16 94 58 06
Fax: + 49 (0)221-16 94 58 03

Особенности заключения трудового договора в Германии

Трудовой договор в двух экземплярах в Германии обычно присылают по почте. Открыв конверт с кипой бумаг, без пяти минут трудоустроившийся счастливчик нередко оказывается в растерянности. Документ, написанный сухим юридическим языком, со множеством терминов, иногда сложно понять не только иностранцам, но и коренным жителям Германии.

За что и как увольняют в Германии?

DW раскладывает трудовые отношения по полочкам и рассказывает, на какие нюансы следует обратить внимание, прежде чем подписать договор.

Трудовой договор: от А до Я

Несмотря на то, что оформлять трудовые отношения в Германии можно как в письменной, так и в устной форме, специалисты рекомендуют настойчиво просить работодателя зафиксировать условия на бумаге. Заключенный устно договор автоматически считается бессрочным, и нанимающая компания обязана предоставить письменное подтверждение соглашения не позднее, чем через месяц после начала работы. «Несмотря на то, что в Законе о доказательствах (Nachweisgesetz) это четко прописано, никаких санкций по отношению к нанимающей стороне за нежелание выдать письменный экземпляр не существует, — поясняет член коллегии адвокатов города Берлина Мария Ровинская. — Однако если дело дойдет до судебного разбирательства, суд встанет на сторону работника».

Типовой формуляр для трудового договора немецким законодательством не предусмотрен, однако в том же Законе о доказательствах перечислен минимальный список пунктов, который должна содержать письменная форма договора:

Ночная смена в немецкой фирме

— имена и адреса сторон;
— дату начала трудовых отношений, срок действия и дату окончания;
— место работы;
— описание трудовой деятельности;
— размер заработной платы и сроки выплат;
— график работы;
— продолжительность отпуска;
— сроки предупреждения при расторжении договора;
— указание о применении тарифных и внутрипроизводственных соглашений.

Кроме обычного трудового договора, сотрудник может заключить тарифное соглашение при поддержке профсоюза (Tarifvertrag), а также соглашение c участием производственного совета (Betriebsvereinbarung). «Тройная» защита не помешает на случай, если с работодателем возникнет конфликт интересов. Кстати, стоит заранее позаботиться о том, чтобы важные документы были составлены на немецком языке. В противном случае при возникновении судебных споров все бумаги придется переводить и заверять нотариально.

Уложиться в сроки

Не все компании готовы нанимать персонал на бессрочной основе и зачастую предлагают договоры с ограниченным сроком действия. Если в тексте контракта указана официальная причина таких временных рамок (например, сезонная работа или замена сотрудника на период декретного отпуска), то продолжительность занятости сотрудника определяет сам работодатель. Общая длительность временного трудового договора без указания причины не может превышать два года, при этом договор может продлеваться не более трех раз. «После этого организация обязана решить, оставляют ли они работника или расстаются с ним», — говорит Мария Ровинская.

Не хотите неожиданных сюрпризов на работе? Внимательно читайте трудовой контракт!

Нижегородцу Георгию посчастливилось найти работу инженером-программистом в Германии прямо из России. Однако вчитавшись в полученные по почте документы, вместо точной продолжительности договора он нашел деликатную формулировку, что контракт «заключается на испытательный период продолжительностью в шесть месяцев». Если к этому моменту компания не примет решение продлить трудовые отношения, Георгию придется ее покинуть. «Эта формулировка достаточно нетипичная для контракта и может стать помехой при получении рабочей визы, — комментирует Мария Ровинская. — Единственная причина, на мой взгляд, по которой работодатель составляет подобный документ — не забыть уволить сотрудника спустя полгода».

Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, адвокат советует заранее обсудить с нанимающей стороной все спорные моменты. Пристальное внимание следует обратить на список оговорок о материальной ответственности сотрудника в случае нанесения ущерба предприятию, о порядке увольнения и о выплате выходного пособия. Кроме того, стоит уточнить размер премий и бонусов, а также условия штрафных санкций. Некоторые компании, например, запрещают своим сотрудникам устраиваться к конкурентам в течение нескольких лет после ухода или назначают солидные штрафы за раскрытие служебной тайны.

«Ты» как повод для радости?

Подробное перечисление санкций и поводов для увольнения на нескольких листах, а затем краткое упоминание бонусов? Подача информации в трудовом контракте в таком виде заранее говорит о недоверии к будущим сотрудникам и вызывает у них страх и неприятие, утверждают специалисты по трудовому праву. Но этим подходом все еще грешат многие работодатели. Тем не менее некоторые «продвинутые» компании не просто составляют документы простым и понятным языком, оставляя негатив в концентрированной форме для последней страницы, но и прибегают к другим необычным уловкам.