Приказ на изменение организационной структуры

08.03.2018 Выкл. Автор admin

Приказ об изменении структуры предприятия

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ

«ТРЕСТ МОСОТДЕЛСТРОЙ № 1»

ПРИКАЗ

об изменении организационной структуры предприятия

от «01» апреля 2009 г. № ____

В целях обеспечения рациональной организационной структуры предприятия,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Начальнику отдела кадров Пригожину Борису Александровичу представить предложения о расформировании отдела материально-технического обеспечения. Срок – до 20.04.2009 г.
  2. Контроль выполнения приказа поручаю начальнику отдела кадров Пригожину Б.А.

Руководитель _____________ Ю.П. Сорокин

Внесение изменений в организационную структуру НГУ

Внесение изменений в организационную структуру НГУ

Внесение изменений в организационную структуру НГУ осуществляется в соответствии с Уставом и Положением о проектировании организационной структуры университета.

Под изменением организационной структуры НГУ понимается:

  • создание нового подразделения;
  • изменение наименования подразделения;
  • изменение подчиненности подразделения;
  • реорганизация подразделения (изменение функционала, создание новых подразделений в его составе, объединение подразделений, исключение/выделение подразделений из его состава);
  • исключение подразделения из структуры НГУ.

Приказ об изменении организационной структуры организаций (УПП для Украины)

Приказ о внесении изменений в штатное расписание.

В печатной форме анализируется создание или удаление новых подразделений, должностей.

Необходимо открыть справочник «Внешние обработки» и зарегистрировать «Печатную форму».

В параметрах авторегистрации указано Документы.ИзменениеШтатногоРасписанияОрганизаций.

Печатная форма предназначена для Управления производственным предприятием для Украины (1.3.43.2).

Приказ об изменении организационной структуры предприятия

Считается ли такое уведомление законным?

Приказ об изменениях в структуре предприятия и изменения в штатном расписании были изданы 01.09.2015 г. (с понижением в должности). Уведомление об этих изменениях вручили 07.12.2015 г., т.е.спустя 2,5 мес. после произведенных изменений. Считается ли такое уведомление законным?

У нас на работе издали приказ об изменении структуры предприятия. Из нашего отделения, согласно приказа, передали в другое отделение (находятся в одном городе) 2 структурных подразделения. Переводить людей заставляют по заявлению срок дали 2 дня. Законно ли это или обязаны были уведомить за 2 месяца?

Обязаны бели уведомить за 2 месяца.

На предприятии приказом об изменении оганизационной структуры и штатного расписания сокращаются две должности заместителя директора и начальника отдела, вводится должность заместителя директора — начальник отдела. Могу ли я по ТК претендовать на данную должность (являюсь начальником отдела) и действуют ли в данном случае положения ст.179 ТК РФ.

Да, можете претендовать на должность .

При сокращении разных должностей положения статьи 179 ТК РФ не применяются. Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ Увольнение в связи с сокращением должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Претендовать на вновь введенную должность можете, но Кому первому предложат именно эту вакансию решает работодатель.

29.07.2014, на предприятии котором я работаю, вышел приказ об изменении структуры и штатного расписания. Текст касающийся меня: 1. ликвидировать отдел нестандартного и испытательного оборудования, с передачей функций в отдел главного механика. 2. Ввести в действие новую организационную структуру с 01.08.2014 года. 3. ввести с 01.08.2014 в штатное расписание ведущего инженера в отдел главного механика с окладом 15000 рублей. На данную должность у меня нет желания переходить и увольняться по собственному желанию так же нет основания. Уволиться по собственному желанию не могу так как с предприятием был заключен трехсторонний договор на оказание платных образовательных услуг в высшем учебном заведении. И при увольнении я должен вернуть денежные средства (возможности такой нет). Вопрос: Если я не соглашаюсь на перевод, какие действия должны быть с моей стороны и предприятия?

Если не согласитесь должны уволить по сокращению, и в данном случае не могут удержать деньги за учебу.:sm_bs:

26.07.2013 издан приказ по предприятию об изменении организационной структуры, в котором предусмотрена ликвидация нашего подразделения с 01.08.2013 и формирование на его базе другого подразделения под новым номером и названием. Этим же приказом назначен новый врио начальника подразделения. Никого о предстоящих организационных мероприятиях не предепреждали, но никого и не уволили. Сегодня 25.01.2014 года, но нет ни новой структуры, ни нового штатного расписания. Зарплату платят по старым должностям. Вопрос: подразделение ликвидировано 01.08.2013 г., как долго может работодатель держать людей в неизвестности о дальней судьбе. А главное — как долго могут платить зарплату работникам ликвидированного подразделения?

Читайте так же:  Рентгенология приказ 129

Ликвидировано подразделение, а не предприятие, поэтому заработную плату платить обязаны. что касается вашего нового подразделения — ознакомьтесь в отделе кадров с приказом о реорганизации и ее сроках.

Была принята на предприятие на постоянную работу сегодня написали приказ об изменении организационных условий труда. На основании решения единственного учредителя предприятие переходит на сезонный характер работы, связанный с зависимостью основной производственной деятельности от добычи и переработки природных ресурсов — глины, песчано-гравийной смеси и др. Начало и окончание сезона будет определяться погодно-климатическими условиями, позволяющими вести добычу полезных ископаемых в связи с невозможностью данной деятельности в период глубокого промерзания почвы зимой и подъемом грунтовых вод весной и оформляться приказом по предприятию. Является ли это причиной для изменения условий труда? Хотя вина в том что нет запаса сырья полностью работодателя. Если они нас переведут на сезонную работу то время которое мы будем находиться дома будет ли оно оплачиваться?

Алена, Вам лучше получить подробную юридическую консультацию у юриста, сообщив ему всю информацию по этому юридическому вопросу. Если хотите сами разобараться, то внимательно ознакомьтесь со статьями 72, 74, 77, 178 Трудового кодекса РФ.

Была принята на предприятие на постоянную работу сегодня написали приказ об изменении организационных условий труда. На основании решения единственного учредителя предприятие переходит на сезонный характер работы, связанный с зависимостью основной производственной деятельности от добычи и переработки природных ресурсов — глины, песчано-гравийной смеси и др. Правомерно ли это?

Приказ то может и правомерен. Если Вы имеете в виду, как это отразится на трудовых правоотношениях, то, исходя из предположения, что Вы имели в виду, не сможет ли работодатель теперь по окончании сезона уволить работников, отвечу: если в трудовом договоре изначально не указывалось о сезонном характере работы и соответствующем сроке трудового договора, то приказ работодателя не имеет никакого значения, т.к. превратить бессрочный трудовой договор в срочный нельзя.

Приказ об изменении организационной структуры

Нередко по инициативе руководства и в связи с технологическими или организационными причинами возникает необходимость в изменении организационной структуры предприятия. Вместе с тем, внесение таких изменений связано с изменением штатного расписания. О том, что следует учесть руководству, издавая приказ об изменении организационной структуры предприятия (штатного расписания) и каков порядок внесения таких изменений мы поговорим в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каковы общие принципы формирования (изменения) структуры предприятия;
  • какие документы необходимо оформить при изменении организационной структуры предприятия;
  • что следует учесть при издании приказа об изменении организационной структуры (штатного расписания).

Общие принципы формирования и изменения организационной структуры

Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм и критериев, регламентирующих формирование структуры предприятия или организации, а также наименование структурных подразделений. Таким образом, наименования отделов и состав должностей им соответствующих могут быть установлены локальными нормативными актами. В качестве критериев при разработке этих документов может быть принята специфика деятельности предприятия, его масштаб, динамика развития и т. п. К примеру, выбирая наименование отдела разумно исходить из задач, которых придется решать данному отделу. Соответственно, наименования должностей должны быть поставлены в соответствие с задачами данного раздела.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

Так создавая отдел кадров будет целесообразно ввести следующие должности: «инспектор отдела кадров», «старший инспектор отдела кадров», «начальник отдела кадров». С другой стороны, отдел с такими функциями можно назвать «службой управления персоналом», а относящиеся к нему должности сотрудников – «менеджер по управлению персоналом», «менеджер по кадрам», «руководитель СУП».

Подробнее об изменении организационной структуры читайте здесь:

Таким образом, решение о выделении бывших отделов в отдельные подразделения при реорганизации структуры предприятия принимает исключительно руководство предприятия. Вместе с тем, как показывает практика, за каждым направлением в структуре с единым управлением целесообразно и логично закрепить свое подразделение (отдел).

Порядок изменения организационной структуры предприятия

В том случае, если работодатель принимает решение изменить организационную структуру предприятия издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. Приказ визируется подписью руководителя или другого уполномоченного лица.

Внесение изменений осуществляется одним из двух возможных способов:

  • издания приказа о внесении изменений в штатное расписание;
  • оформления штатного расписания в новой редакции и утверждения его соответствующим приказом.
Читайте так же:  Код налоговой льготы 2010257 в 1с 82

То, какой вариант предпочтительнее, решает руководство предприятия. В случае, когда изменения носят единичный характер, к примеру, изменилось наименование должности сотрудника, то логичнее и удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В этом случае все планируемые изменения работодатель сможет отразить в своем приказе, а в отдельном разделе «Примечание» штатного расписания сослаться на номер и дату издания приказа о внесении изменений. Если же изменения вносятся систематически и носят массовый характер, затрагивая при этом не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в таком случае вносимые изменения будет правильнее и удобнее оформить в виде штатного расписания в новой редакции.

В том случае, если наименование структурного подразделения упомянуто в трудовом договоре как место работы работника, то изменение места работы с сохранением трудовой функции работника или сохранением других условий трудового договора осуществляется в том же порядке, что и изменение условий договора, относящихся к существенным (т. е. как перевод сотрудника). В частности, если по инициативе администрации и в связи с административными или технологическими причинами происходит объединение нескольких подразделений в пределах одного нового подразделения (получающего новое наименование) о таких изменениях сотрудник должен узнать не позднее, чем за два месяца. В том случае, если после уведомления сотрудник отказывается от вновь предложенных условий, то (согласно регламенту ст. 74 ТК РФ) руководству следует направить ему письменное предложение другой должности в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья работника. Если такая вакантная должность отсутствует, то сотруднику должна быть предложена другая, нижестоящая должность с меньшим окладом. В случае отказа и от этого предложения и отсутствии альтернативных вариантов работодатель вправе уволить сотрудника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В том случае, если сотрудник согласен с предложением, отдел кадров может оформить перевод. В случае, если наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре с сотрудником, работодатель не обязан заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, как не обязан получать и письменное согласие сотрудника при объединении нескольких подразделений в одно новое. Не вносятся в этом случае и записи в трудовую книжку и личную карточку.

Отметим, что во избежание проблем в будущем при передаче функций руководителя подразделения (отдела) новому руководителю есть смысл оформить акт приема передачи документации.

Изменения штатного расписания

Изменения в штатное расписание руководство предприятия вправе вносить тогда, когда возникнет производственная необходимость. Поскольку изменение штатного расписания может иметь место по разным причинам, а переименование должности сотрудника, как и изменение его заработной платы в расписании означает изменение существенных условий трудового договора, то до внесения изменений в штатное расписание следует оформить перевод работника на другую работу (ст. 74 ТК РФ). Это означает, что нужно соблюсти следующую последовательность действий:

  • оформить приказ о переводе (форма N Т-5);
  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • внести в трудовую книжку работника отметку о переводе (см. Постановление N1 Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г.).

В том случае, если изменение зарплаты и наименования должности связаны с инициативой администрации и текущими технологическими и организационными причинами, то порядок введения изменений будет выглядеть так:

  • уведомить сотрудника о грядущих изменениях за 2 месяца и соблюсти регламент ст. 74 ТК РФ (описан выше);
  • внести соответствующие изменения в штатное расписание, утвержденное на предприятии.

Рекомендуем материалы по теме:

Изменение организационной структуры и штатного расписания: имеют ли значение полномочия?

Если установленный трудовым законодательством порядок увольнения был соблюден, то, по нашему мнению, суд вряд ли восстановит бывшего сотрудника на работе.

На основании ст. 391 Трудового кодекса РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника.

При этом в Трудовом кодексе установлено, что работник может подать в суд заявление о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора), об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, об обжаловании неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Перечень рассматриваемых в судах индивидуальных трудовых споров, установленный в ст. 391 ТК РФ, является закрытым.

В связи с этим ваш бывший работник никак не мог обратиться в суд с заявлением о признании приказа об изменении организационной структуры организации и изменении штатного расписания недействительным. Скорее всего, он использует отсутствие полномочий у генерального директора по изменению организационной структуры организации в качестве обоснования своего заявления о восстановлении на работе.

Читайте так же:  Почему так подорожало осаго

В силу ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения дел по трудовым спорам регулируется Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах еще и гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда РФ при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. постановление от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Исходя из этого, вашей организации необходимо будет представить суду соответствующие доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, доказыванию подлежат следующие обстоятельства: было ли в действительности произведено сокращение численности или штата работников организации; соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника; получено ли мотивированное мнение выборного органа первичной проф­союзной организации по вопросу увольнения работника, являющегося членом профсоюза; принимались ли меры для перевода работника с его согласия на другую работу, соответствующую роду его деятельности; имелись ли на момент увольнения вакантные места и какие именно; фактически ли были заняты все рабочие места и штатные единицы; был ли работник своевременно предупрежден в письменном виде под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; имелось ли письменное согласие работника на расторжение трудового договора по этому основанию без соблюдения двухмесячного срока предупреждения, и была ли ему в связи с этим выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка; учтено ли было работодателем преимущественное право на оставление на работе.

Однако в рассматриваемой ситуации бывший работник ссылается на отсутствие полномочий у генерального директора на принятие решения об изменении организационной структуры и штатного расписания. Поэтому суд обязательно проверит этот факт, запросив копию устава общества, это подтверждает и судебная практика. В частности, Гагаринским районным судом в деле № 2-4523/14-11 (решение от 09.11.2011) подробно был изучен вопрос наличия полномочий единоличного исполнительного органа по утверждению нового штатного расписания. В результате работник был восстановлен.

На наш взгляд, в вашем случае решение о единоличном управлении обществом состоялось. Указание в уставе общества на то, что изменение оргструктуры относится к компетенции совета директоров, распространяется только на третьих лиц, к которым работник не относится.

Кроме того, в силу ст. 43 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» решение единоличного исполнительного органа общества, коллегиального исполнительного органа общества, принятое с нарушением требований законодательства, устава общества и нарушающее права и законные интересы участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению участника общества. А работник в данном случае таковым не является.

В связи с этим советуем вам обратить внимание суда на тот факт, что в вашей организации отсутствует иерархия корпоративных компетенций в силу единоличного управления. А следовательно, решение об изменении оргструктуры было принято уполномоченным лицом.

Поэтому если процедура увольнения была соблюдена, то, на наш взгляд, шансы выиграть данный спор в суде у вашей организации высоки.