Правовое регулирование трудовых отношений на производстве

13.07.2018 Выкл. Автор admin

Правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий Коршунова, Татьяна Юрьевна

Данная диссертационная работа должна поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

Диссертация, — 480 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Коршунова, Татьяна Юрьевна. Правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий : автореферат дис. . кандидата юридических наук : 12.00.05.- Москва, 1992.- 26 с.: ил.

Введение к работе

Актуальность темы исследования» Ршочіше отношения, формирующиеся в нашей стране, устранили барьеры, препятствующие возникновению разнообразных форм собственности и хозяйствования» Появление наряду с государственными предприятиями кооперативов, хозяйственных обществ и товариществ, а также арендных и коллективных предприятий, семейных и др. привело к созданию новой социальной общности трудящихся — работающих собственников» В связи с этим возникла необходимость изменения слонившегося понимания трудового правоотношения как отношения рабочего или служащего и госпредприятия»

Однако вопрос о соотношении труда и собственности, об особенностях правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий, а в особенности работающих собственников, оказались наиболее запутанными как в теории трудового и гражданского права, так и в правотворческой практике» Так, мовно обнаружить существенные расхождения в подходах к правовому регулированию указанных общественных отношений между Конституцией Российской Федерации и Законами Российской Федерации «О повышении социальных гарантий для трудящихся», «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

Нет единства по данным вопросам и среда ученых правоведов»

Шесте с тем, отсутствие четкой научной концепция правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий снижает уровень гарантий трудовых прав данной категории трудящихся и вызывает разнобой в правоприменительной практике*

О необходимости решения этих вопросов и выработки новых подходов к построению обновленного трудового законодательства

высказывались многие ученые: Глазырин В.В., Лившиц Р,3», Маврин СП., Никитинский В*И», Орловский Ю.П., Пашков А.С», Савин В.Т., Сыроватская Л«А« и др» Однако в их работах речь шла, в основном, о необходимости изменения предмета и метода трудового права* Другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в корпоративных предприятиях, несмотря на большую актуальность, вообще не подвергались всестороннему научному исследованию*

Это и обуславливает актуальность данной работы, охватывающей целый комплекс проблем, связанных с правовым регулированием трудовых отношений работников корпоративных предприятий и особенно трудовых отношений работающих собственников»

Цель и задачи исследования» Основная цель работы состоит в разработке концепции правового регулирования трудовых отношений работников корпоративных предприятий»

Исходя из цели исследования диссертант попытался:

определить характер воздействия структурного вида предприятия на возникающие внутри данной кооперации труда трудовые отношения ;

выявить общее и особенное в трудовых правоотношениях работающих собственников и наемных работников и на этой основе рассмотреть обоснованность существующей дифференциации в их правовом регулировании ;

теоретически обосновать возможность регулирования трудовых отношений работающих собственников нормами только трудового права, с учетом специфики данных отношений ;

показать нарастающую тенденцию к сближению уровней правового регулирования трудовых отношений работников предприятий-различных структурных видов ;

— сформулировать конкретные рекомендации, касающиеся построения системы обновленного законодательства о труде, в сферу действия которого будут включаться как традиционное правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих, так и правовое регулирование трудовых отношений работников корпоративных предприятий — работающих собственников и наемных работников.

Методологическая основа исследования» Методологической и теоретической основой диссертации являются труды ученых-правоведов: Александрова Н,Г«, Алексеева С.С», Братуся С#Н., Брагинского М»И», Пгацбурга Л.Я«, Глазырина Б.В., Дозорцева ВД., Иванова С*А., Лившица Р.З., Никитинского В,И», Орловского Ю.П., Пашерстника А«Е», Пашкова А.С», Смирнова О.В», Сыроватской Л«А. и др.

Автором использованы работы дореволюционных цивилистов: Быкова А.Н., Войтинского И,С», Гамбарова Ю»С, Дювернуа Н«Л», Покровского И»А., Таля Л»С», Шершеневича Г»Ф. и др«

Эмпирическую базу исследования состаніли советсісое и иностранное законодательство, меадународнке договоры, конвенции и рекомендации МОТ, а такке практика локального правотворчества и правоприменения ряда корпоративных предприятий г»Москвы«

При проведении диссертационного исследования использованы методы научного познания: системный, сравнительно-правовой, исторический, логический и др.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые проведено комплексное исследование теоретических и, практических проблем правового регулирования трудовых правоотношений, возникающих на корпоративных предприятиях.

Диссертантом обосновываются и выносятся на защиту в частности следующие положения:

I» Структурный вид предприятия определяет виды трудовых отношений, возникащих внутри данной кооперации труда» В связи с этим в законодательстве о труде можно выделить новый уровень дифференциации, связанный не с формой собственности, а со структурным видом предприятия.

2* На характер правового регулирования трудовых отношений на корпоративном предприятии влияют как вид корпорации, так и ее численность* Б объединениях труда и прежде всего, ка малых корпорациях, особенности правового регулирования трудовых отношений гораздо значительнее и более ярко выражены» Напротив, в крупных корпорациях-объединениях капитала особенности правового регулирования труда работающих членов размыты, а трудовые отношения работающих собственников во многом смыкаются с трудовыми отношениями наешЛх работников»

3. На корпоративных предприятиях могут возникать трудовые отношения двух видов: трудовые отношения членов корпорации и трудовые отношения лиц, работающих в ней только по трудовому договору» Неравное положение указанных работников определяется неодинаковым включением их в отношения собственности, а также отсутствием у наешшх работников ответственности за итоги производственно-хозяйственной деятельности предприятия»

4» Использование корпоративны:»! предприятием наемного труда диктуется экономическими интересами производства» Отказ от него неизбежно повлечет возникновение многочисленных трудностей (например, при решении вопросов об увеличении или уменьшении числа членов при расширении или сокращении объемов производства), поэтому диссертант отрицает целесообразность автоматического включения наемных работников в члены корпорации, как это предлагалось некоторыми учеными — Алексеевым С.С», Абалдуевшл В,А. и др.

5» Регулирование трудовых отношений работающих собственников шкет успешно осуществляться обновленным законодательством о труде, учитывающим особенности их правового положения. Эти особенности касаются прежде всего оснований возникновения и прекрацения трудовых правоотношений, источников и характера их правового регулирования.

6» Для упорядочения правового регулирования трудовых отношений работающих собственников и преодоления разнобоя и нечеткости в законодательной и правоприменительной практике, ведущих к снижению уровня правовых гарантий данной категории трудящихся» все то общее и особенное, что характерно для правового регулирования трудовых отношений работающих членов всех видов корпораций.долкно получить отражение в Основах законодательства о труде и Трудовом кодексе Российской Федерации.

На корпоративных предприятиях могут заключаться коллективные договоры» Одной из сторон — работодателем будет выступать корпорация в целом, как юридическое лицо, однако, представлять ее будут разные органы, в зависимости от того, с какими работниками заключается коллективный договор. Если речь идет о наемных работниках, то в качестве работодателя будет выступать коллектив работающих собственников, если же речь идет о коллективе самих работающих собственников, то с ними коллективный договор заключает один из уполномоченных органов управления.

Необходимость оптимизации механизма обеспечения законности при осуществлении локального регулирования труда на корпоративных предприятиях требует существенного изменения существующей

в настоящее время организации надзора и контроля, которая неэффективна и не справляется с поставленными задачами. Это, в свою очередь, ведет к снижению уровня гарантий трудовых прав трудящихся

и ухудшении их положения по сравнению с действующим законодательством»

9» Для возникновения трудовых правоотношений работающих собственников необходим двухступенчатый юридический фактический состав, включающий в себя акт приема в члены корпорации и заключение трудового договора,

10» Диссертант полагает, что основанием возникновения трудовых отношений у лиц, работающих на корпоративном предприятии, но не связанных с ним членством, является трудовой договор», 3 не особый «договор трудового найма»»

II. По мнению диссертанта, в последнее время наметилась тенденция к сближению правового регулирования трудовых отношений работников предприятий различных структурных видов» В дальнейшем эта тенденция будет усиливаться: особенности правового регулирования будут стираться, различия — сглаживаться.

Научная и практическая значимость работы. Научные выводы, содержащиеся в диссертации могут быть использованы: в правотворческой деятельности законодательных органов в процессе реформы трудового законодательства ; в учебном процессе по курсу трудовое право и при чтении спецкурсов по правовшл проблемам экономической реформы в юридических вузах и иных учебных заведениях ; при разработке локальных нормативных актов корпоративными предприятиями различных видов.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и поло-кения диссертации изложены в опубликованных автором работах и обсуждены на’ заседаниях отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Верховном Совете Российской Федерации. Они отражены в тезисах докладов и выступлениях на научных конференциях

молодых ученых, аспирантов и соискателей института*

Результаты исследования использовались при подготовке проектов Основ законодательства о труде Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, а такке при разработке уставов ряда корпоративных предприятий»

Структура работы определяется целью и задачами исследования» Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, а также списка использованной литературы»

Трудовые отношения. Правовое регулирование трудовых отношений

Трудовые отношения — важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики — в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения — это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать — если следовать нормам ТК РФ, — как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником — только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта — но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Содержание соответствующего типа правоотношений чаще всего сводится к тому, что наемный сотрудник обязуется выполнять работу по своей специализации — полученной в вузе или другом учебном заведении. Специфика занимаемой человеком должности также может предопределять конкретные права и обязанности для работника.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям — например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве — как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор — который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Читайте так же:  Закончилась страховка авто

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным — физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Содержание трудовых отношений

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента — это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени — как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

  • своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
  • предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
  • содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

  • получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
  • отдавать необходимые распоряжения работнику;
  • применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности — право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения — это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения — 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях — также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет — например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы — медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ — ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников — как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности — стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности — соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям — равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме — взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг — схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях — при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев — коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше — ТК РФ. Иные значимые источники — Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов — в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь — соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками — распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой — муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций — это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы — очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации — трудовые. Правовые отношения — в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят — например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе — не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации — например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста — в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина «социальные трудовые отношения». В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников — условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий — для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения — не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений — в области политики, юриспруденции, экономики — также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость — о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату — не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Читайте так же:  Медико социальная экспертиза официальный сайт ростов

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику — уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор — как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы — по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать — на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности

(Сойфер В. Г.) («Трудовое право», 2010, N 10)

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ЗАПОЗДАЛЫЙ ОТВЕТ НА ВЫЗОВЫ РЕАЛЬНОСТИ

Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор.

Настало время оценить развитие трудового законодательства. Сама специфика развития социально-трудовых отношений в современных рыночных условиях бросает вызов во многом консервативному подходу законотворцев к доработке статей Трудового кодекса. Итог предсказуем: реальность находится в отрыве от действительности, которая старательно приземляет ее под свой привычный формат. Взаимоотношения работников и работодателей, используемые ими формы и модели во много раз более адаптивные и гибкие, чем определено буквой закона. Вызов практикой брошен, болезнь обозначена, а вот как ее лечить… Один из рецептов — от В. Г. Сойфера, профессора, д. ю.н.

Некоторые институты и категории трудового права, действующие нормы трудового законодательства не только не учитывают тенденции развития социально-трудовых отношений в расчете на будущее, но и формально исключают правовое обеспечение уже сложившихся на практике или формирующихся трудовых отношений. А значит, правовая норма, не допускающая моделирования поведения участников трудовых отношений под влиянием внутренних или внешних факторов, приводит к ограничению прав сторон трудового договора, снижает эффективность права в правоприменительном процессе.

Примечание. В начале 70-х гг. прошлого столетия В. И. Никитинский, исследовавший эффективность норм трудового права и механизм правового регулирования трудовых отношений, пришел к выводу, что норма является эффективной, если она опосредствует в своих предписаниях требования социально-экономических законов и по своей юридической результативности устремлена в будущее . ——————————— См.: Никитинский В. И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971. С. 34, 56.

Сегодня наблюдается отрыв содержания норм трудового права от законов экономики, в частности от закона роста производительности труда. На это обстоятельство обратил внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), справедливо указав на негибкость норм трудового законодательства, регламентирующих трудовые отношения, связанные с рабочим временем и временем отдыха, переводом на другую работу, на немобильность трудового права при решении повседневных задач управления человеческим капиталом, включая вопросы расстановки, перемещения и увольнения работников в обычных и экстремальных условиях. Основной упрек промышленников и предпринимателей нашему законодательству состоит в том, что оно не способствует росту производительности труда . ——————————— КоммерсантЪ. 2010. N 65. 14 апреля.

Вызов первый: низкая производительность труда

По этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза. На деле в числе целей и задач действующего Трудового кодекса РФ (в отличие от КЗоТ РСФСР 1971 г.) не содержится задача содействия развитию производства и росту производительности труда (ст. 1). Более того, вопросу закономерной связи и зависимости роста производительности труда от трудовой деятельности работника, трудовой активности всего трудового коллектива не нашлось места и в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, хотя десять (!) из них начинаются со слова «обеспечение». Тем самым нормы трудового права в меньшей степени обеспечивают мотивацию деятельности на эффективность труда, на достижение поставленной перед работниками производственной задачи.

Вызов второй: субъекты трудового права

Статья 20 ТК РФ ограничивает стороны трудового отношения двумя субъектами: работником и работодателем. Исходя из указанной нормы некоторые авторы не допускают появления иных субъектов . Всегда ли такой дуализм сохраняется на практике? ——————————— См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Правоведение, 2008. С. 106 (автор главы — И. К. Дмитриева).

Руководствуясь системой норм, регулирующих трудовые отношения, О. В. Смирнов насчитывает шесть субъектов трудового права. Об одном из них — трудовом коллективе, прямо не упомянутом в Трудовом кодексе, а «спрятанном» за фразой «работники организации», О. В. Смирнов говорит как о реально существующем субъекте, обладающем субъективными правами и соответствующими обязанностями . «С легкой руки законотворцев, — пишет В. Н. Скобелкин, — понятие «трудовой коллектив» стало заменяться неопределенным термином «работники»… Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то существуют и порой заявляют о себе решительно и громко» . ——————————— См. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снегиревой. 4-е изд. М., 2009. С. 97. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 180.

Между тем трудовой коллектив был и остается предметом внимания общественных наук, практики организации трудовой деятельности человека. Так, трудовой коллектив является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, социологии и психологии коллектива; представляет сердцевину управления человеческим капиталом; изучается как активный элемент строящегося гражданского общества. Коллектив работников определенных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих международных документов о труде, например Конвенцию МОТ N 149 «О сестринском персонале» (1977 г.), Конвенцию МОТ N 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.). Опираясь на многолетний опыт США, Великобритании и Германии в части применения коллективного трудового права, В. М. Лебедев справедливо ставит вопрос о развитии такого права в России, формулирует понятие коллективного трудового правоотношения, одним из участников которого может выступать трудовой коллектив. А коллективное трудовое право как система включает в себя нормы, регулирующие участие трудового коллектива в управлении организацией, в обеспечении роста производственных показателей . Задача науки трудового права — разработать и предложить законодателю модель субъектов коллективного трудового правоотношения с уточнением их полномочий и приоритета в вопросах управления предприятием. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой «Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая» (под ред. В. М. Лебедева) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2007. —————————————————————— См.: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право. Опыт трудового компаративизма. М.: Статут, 2009. С. 26.

Примечание. Формальное исключение трудового коллектива из числа субъектов трудового права является следствием отсутствия в науке трудового права четко выработанной позиции (прогноза) относительно развития субъектного состава трудового правоотношения, трудового договора во времени и пространстве.

Вызов третий: заемный труд

В современном бизнесе все больше компаний, сотрудники которых не являются наемными работниками в традиционном смысле, занятыми на долговременной и постоянной основе. Такие формы управления персоналом основаны на том, что специализированные компании на коммерческой основе предоставляют предприятиям работников, которые реально остаются в штате этих компаний (кадровых агентств), оказывающих услуги. Бизнес, связанный с обеспечением предприятий временными (заемными) работниками, сохраняющими статус наемного персонала, зародился на Западе и в США более 50 лет назад, а сегодня внедряется в России. В исследованиях последнего десятилетия убедительно доказаны возможность и необходимость правового опосредования заемного труда на российских предприятиях, предложена концепция синтеза трудового и гражданского права при организации заемного труда с участием «треугольника»: работодатель (агентство занятости) — работник — работодатель (предприятие-пользователь) . Здесь мы встречаемся со своеобразным вызовом, сделанным реально существующей практикой организации заемного труда и управления заемным персоналом на предприятиях российскому законодателю, который обошел вниманием феномен заемного труда, предусмотренный Конвенцией МОТ N 181, на стадии подготовки нового Трудового кодекса России и после, когда отечественная практика восприняла в явочном порядке международную модель заемного труда. ——————————— См., например: Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспект: Автореф. канд. дис. М., 2006; Власенко М. С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. канд. дис. М., 2009; Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик. 2007. N 1. С. 45.

Успешная деятельность участников отношений, связанных с применением заемного труда, эффективная работа агентств занятости по трудоустройству работников на рабочих местах у работодателя — пользователя (заказчика) — позволили Государственной Думе РФ в октябре 2009 г. на своих парламентских слушаниях по теме «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций Международной организации труда (МОТ)» рекомендовать Правительству РФ дополнительно изучить вопрос о ратификации Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.). На этом фоне по меньшей мере странной выглядит позиция некоторых авторов, «теоретически» обосновывающих неприемлемость заемного труда в России в силу его «скрытого» характера, «расщепленности» работодателя и т. п. . Действительно, заемный труд — явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции при реализации норм, регулирующих порядок заключения трудового договора с двумя субъектами. Заемный труд как элемент экономики труда олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводят к усложнению структуры социально-трудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что усиливает необходимость регулирования этих отношений. Значит, в силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство) призвано откликнуться на объективное требование экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль (по отношению к экономике и производству) трудового права. ——————————— См., например: Ершов В. В. Высшее юридическое образование и трудовое право в России: актуальные вопросы теории и практики // Трудовое право. 2010. N 4. С. 75 — 76.

Общая норма, регламентирующая состав субъектов трудового правоотношения, должна быть гибкой, устремленной в завтрашний день социально-трудовой активности работника. Поэтому следует поддержать выдвинутую в науке трудового права идею о наличии множественности лиц на стороне работодателя . ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья М. М. Харитонова «Множественность лиц на стороне работодателя: предпосылки появления и пути правового регулирования» включена в информационный банк согласно публикации — «Трудовое право», 2010, NN 2, 3. —————————————————————— См.: Харитонов М. М. Множественность лиц на стороне работодателя: Автореф. дис. … к. ю.н. СПб., 2010. С. 8.

Примечание. Конвенция МОТ N 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.) предусматривает создание государственных или частных служб по найму и трудоустройству, на которые возлагается обязанность заключать трудовые договоры с моряками от своего имени для работы на судах. Содержание такого договора включает права и обязанности службы (подбор и оценка работников; организация медосмотра, учебы; выдача паспорта моряка; регистрация договора и пр.), которые отличаются от прав и обязанностей другого участника договора — судовладельца или капитана (ст. 5). Аналогичный порядок заключения трудового договора организацией по найму моряков с российскими гражданами для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под флагом Российской Федерации, предусмотрен Положением о порядке регистрации в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости таких договоров (Приказ Минздравсоцразвития России от 8 декабря 2009 г. N 962н) . ——————————— Российская газета. 2010. 29 января.

Читайте так же:  Судебный приставы невский район

Вызов четвертый: включение в трудовые отношения дополнительных лиц на стороне работника

Допуская работу надомника с участием членов его семьи, законодатель делает оговорку: трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). Хотелось бы узнать у «автора» такого предупреждения, какие на самом деле отношения могут возникнуть у работника с членами семьи, привлеченными к выполнению задания (работы), полученного от работодателя по трудовому договору: ведь возможны споры между участниками трудового «семейного» процесса по поводу, скажем, определения объема работы (доли), сроков выполнения, распределения заработка и пр. Будут ли такие споры нетрудовыми? Нормы трудового права должны изначально учитывать перспективы регулируемых трудовых отношений, чтобы возникающие по требованию экономики и производства новые явления в сфере труда не создавали вакуум в правовом регулировании трудовых отношений и не создавали бы предпосылки для отрицания очевидных истин.

Вызов пятый: дистанционный труд

Вряд ли в период разработки и принятия в 2001 г. Трудового кодекса РФ законодатель предвидел динамику трудового правоотношения в сторону появления и развития «дистанционного» труда и, соответственно, «дистанционных» работников. Иначе статьи и положения ТК РФ учли бы особенности такого труда и его правовое регулирование могло быть более гибким и эффективным. Практика управления трудом дистанционных работников (за рубежом — «телеработников») показывает, что положения и требования многих статей Трудового кодекса (например, ст. ст. 100, 136, 209) не подходят к регламентации трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовым процессом, не вписываются в обязательную схему поведения наемных работников. По характеру работы сотруднику совершенно не требуется обязательно присутствовать на рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, не нужно регулярно являться и уходить с работы в установленное правилами внутреннего трудового распорядка время. Складывается принципиально иной стиль управления работниками, основанный на доверии и получении результата, формируются другие методы контроля работодателя за выполнением работником своей трудовой функции. В силу характера своего труда дистанционные работники трудятся вне офиса, постоянно мигрируя между рабочими местами, организациями, регионами. Казалось бы, в таких случаях для учета рабочего времени для дистанционных работников удобно было бы применить режим ненормированного рабочего дня, но законодатель сформулировал понятие «ненормированный рабочий день» таким образом, что его применение к этой категории работников совершенно не подходит. Такой режим может вводиться работодателем только при необходимости эпизодического (!) привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Вызов шестой: развитие корпоративного законодательства

«Консерватизм» Трудового кодекса вызвал к жизни развитие корпоративного законодательства, регламентирующего вопросы организации и оплаты труда внутренними документами корпораций (хозяйственных обществ, холдингов и пр.). Содержание и порядок принятия этих документов часто отклоняются от правил принятия и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Примечание. АО «Холдинговая компания «Элинар». Согласно положению об организации трудового соревнования работников, утвержденному советом директоров АО, наряду с поощрением за достижение сугубо производственных показателей работники премируются за участие в культурно-массовых и спортивных мероприятиях. Отмечая право органа управления компании (совета директоров) принимать такие документы, нельзя не поставить вопрос: является ли названное положения легитимным с точки зрения Трудового кодекса РФ, определяющего порядок принятия локальных актов, содержащих нормы трудового права? Однозначного ответа на эти вопросы трудовое законодательство не дает.

По мнению одних ученых (В. М. Лебедев), при принятии локальных нормативных актов, к которым относятся премиальные положения, необходимо обязательно учитывать мнение представительного органа работников, иначе акт не подлежит применению. Между тем законодатель оказался непоследовательным в вопросе определения порядка получения мнения представительного органа: в одном случае требуется получение мнения любого («иного») представительного органа работников (ст. 31 ТК РФ); в другом — отдается предпочтение только мнению «первичной профсоюзной организации» (ст. 372 ТК РФ); в третьем — допускается принятие локальных актов работодателем вообще без учета мнения представительного органа, когда таковой отсутствует у работодателя (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Другая точка зрения, которую разделяет автор, состоит в том, что учитывать мнение представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) совершенно не требуется, так как данное решение совета директоров компании — акт иной правовой природы, документ коллегиального исполнительного органа юридического лица, полномочия которого регламентируются нормами гражданского (корпоративного) законодательства. Такой акт относится к категории «иных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Иными словами, решение совета директоров о поощрении (премировании) сотрудников компании как форма распределения прибыли относится к исключительной компетенции органа управления юридического лица (п. п. 2, 3 ст. 52, ст. 103 ГК РФ), а потому не нуждается в дублировании путем принятия дополнительно локального акта, содержащего мнение представительного органа работников.

Вызов шестой: оплата труда

Существующее понятие заработной платы сегодня не включает многие денежные выплаты. Преследуя цель уменьшения размера налоговых и иных обязательных платежей, работодатели часто, порой на законных основаниях, заменяют одни денежные выплаты другими. Это могут быть денежные формы социального пакета (соцпакета), бонусы и т. п. Такие выплаты не входят ни в понятие заработной платы, ни в систему оплаты труда, ни в средний заработок. Работник получает аккумулированную сумму и материальные блага, о которых стороны договариваются при заключении трудового договора или при выполнении конкретной работы. Такая уловка работодателей схожа с «конвертной» практикой оплаты труда. Нельзя не обратить внимание на практику ряда компаний заменять заработную плату отдельных категорий работников, являющихся акционерами, выплатой дивидендов по принадлежащим им акциям. Подобные схемы организации и оплаты труда выгодны экономически, допустимы с позиций гражданского и налогового законодательства, соответствуют материальным интересам работников и осуществляются с их согласия . Отрицательное отношение науки трудового права к подобным новациям, спокойная позиция профсоюзов, медлительность правотворческих организаций не препятствуют распространению подобной практики. ——————————— См. Клеандров М. И. Кандидатская диссертация юриста. Выбор и разработка. М.: ИГПАН РАН, 2007. С. 57.

Необходимо подумать о расширении содержания понятия «заработная плата» за счет включения любых денежных сумм, в прямом и «овеществленном» виде выплачиваемых работнику за его трудовую деятельность, участие в трудовом процессе в пользу работодателя. Это не только позволит устранить практику вывода денежных сумм за рамки заработной платы, но и приведет в соответствие сущность оплаты труда с понятием «трудовые отношения», которое как их элемент включает основанные на соглашении между работником и работодателем отношения по оплате трудовой функции или конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Из этого следует, что общий заработок работника должен определяться исключительно по соглашению с работодателем и оформляться трудовым договором. По типу оплаты труда руководителей иных (внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). В такой заработок должны входить выплаты, предусмотренные и не предусмотренные ст. 129 ТК РФ.

Вызов седьмой: появление новых отраслей права

Развитие юридической науки на рубеже веков характеризуется рождением новых отраслей права и научных специальностей . К числу таковых можно отнести образовательное право, медицинское право, миграционное право, спортивное право. ——————————— См.: Алексеев С. В. Спортивное право России. Правовые основы физической культуры и спорта: Учебник. М., 2005.

Комплексные по своему характеру, они содержат нормы и положения традиционных отраслей, включая трудовое право, а также вызывают необходимость корректировки и дополнения статей и положений этих отраслей. Тем самым достигается приближение метода правового регулирования трудовых отношений к регламентации нового круга общественных отношений с участием новых субъектов. Примером может служить дополнение Трудового кодекса РФ гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», введенной Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ. Новая глава Трудового кодекса РФ не содержит модель (по образцу ст. 348.12) получения спортсменом годового заработка, который сегодня становится одним из условий трудового договора (контракта), заключаемого с приглашенным на работу спортсменом клубом (работодателем). В результате миллионные денежные суммы (годовой заработок) хоккеистов, футболистов и других спортсменов-профессионалов по режиму получения должны выплачиваться в общем порядке, установленном ст. 136 ТК РФ. Ведь федеральный закон может изменять только сроки выплаты заработной платы. Механическое деление годового заработка на 12 с выдачей авансов вряд ли будет соответствовать интересам спортсмена. Законодатель должен предоставить ему право самостоятельно определять режим, сроки и размеры промежуточной заработной платы, формировать «средний» заработок для отпускных выплат и т. п. с закреплением интереса спортсмена трудовым соглашением, заключаемым с работодателем (клубом). Зато особенности правового регулирования труда спортсменов и тренеров допускают, страшно сказать… «расщепление» работодателя, когда спортсмен от одного работодателя переходит к другому на срок до одного года, а «действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается». Работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ). Налицо «треугольник» субъектов единого трудового правоотношения. Трудовое право должно определить свою позицию и по отношению к образовательному и миграционному праву по вопросам, относящимся к предмету правового регулирования трудовых отношений, которые могут присутствовать в этих отраслях. Регламентация прав и обязанностей работника, когда наряду с выполнением трудовой функции по трудовому договору он привлекается своим работодателем к оказанию образовательных услуг (обучение), нередко по тому же предмету и тому же контингенту обучающихся. Интересно, может ли включаться трудовая нагрузка работника по образовательным услугам в средний заработок или как сегодня будет составлять предмет трудовых отношений другого типа? Появление в миграционном законодательстве новых оснований для расторжения трудового договора с работником-мигрантом, который нарушает правила регистрации, порядок пребывания в стране и подлежит выдворению. Какова здесь позиция работодателя, пригласившего на работу мигранта и заключившего с ним трудовой договор? Все эти вызовы пока не получают адекватного ответа в правовом поле со стороны законодателей, что существенно затрудняет процесс развития социально-трудовых отношений.