Трудовой договор проблемы и решения

03.03.2018 Выкл. Автор admin

Проблемы правового регулирования трудового договора

Тимшина Ксения Александровна,студентка магистратуры юридического факультета ФГБОУ ВО «Вятский государственный гуманитарный университет», г.Киров

Проблемы правового регулирования трудового договора

Аннотация.Внастоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых иотносительно неоднозначных правовых ситуаций,вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора, когда врезультате действий (бездействия) работодателя настадии заключения трудового договора ущемляются права иинтересы работника. Ключевые слова: трудовой договор, гражданскоправовой договор, работодатель, трудовой кодекс РФ.

Заключение трудового договора: проблемы теории ипрактики.Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений иодним изключевых институтов всей отрасли трудового права. Вчисле оснований возникновения конкретного трудового отношения так илииначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду сдругими юридическими фактами (например, избранием поконкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, тоесть договорной характер [1].Однако особенность этих отношений заключается втом, что работник находится взначительно более слабом июридически уязвимом положении, посравнению сдругой стороной правоотношения—работодателем. Поэтому напрактике договорной элемент трудового отношения нередко уходит навторой план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают впроизвол работодателя.Данные особенности трудовых отношений ипослужили основной причиной выделения трудового права всамостоятельную отрасль законодательства. Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического июридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав исвобод граждан (ст.1 Трудового кодексаРФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав изаконных интересов.Рассмотримнесколько наиболее распространённых иотносительно неоднозначных правовых ситуаций, когда врезультате действий (бездействия) работодателя настадии заключения трудового договора ущемляются права иинтересы работника (претендента назаключение трудового договора). Кэтим ситуациям относятся следующие:1) неправомерный отказ взаключении трудового договора;2) фактическое допущение кработе без письменного оформления трудового договора;3) заключение гражданскоправового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.Неправомерный отказ взаключении трудового договора.Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя исоискателя, порезультатам которой ирешается вопрос оприёме наработу [2].Новеллой Трудового кодекса является нормаст.64, всоответствии скоторой работодатель, потребованию лица, которому отказано взаключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа вписьменной форме. Получив наруки письменный отказ, лицо, считающее своё право нарушенным, может обратиться всуд стребованием опринудительном заключении трудового договора. Вынесенное потакому делу судебное решение озаключении трудового договора является основанием возникновения трудового отношения(ст.16ТКРФ).Напрактике часто возникают сложности сустановлением неправомерности отказа работодателя отзаключения трудового договора. Отказ взаключении трудового договора является неправомерным вслучае его несоответствия требованиямзаконности иобоснованности. Взависимости оттого, какое именно изэтих требований нарушено, различаются иправовые режимы оспаривания соответствующих отказов.Сточки зрениязаконностиотказ взаключении трудового договора будет неправомерным внескольких случаях:1) Если наработодателе лежит обязанность принять наработу конкретного работника. Так, неможет быть отказано вприеме наработу работнику, приглашенному наработу впорядке перевода издругой организации посогласованию между руководителями обеих этих организаций. Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор слицами, направленными наработу службой занятости всчет квоты (например, инвалиды). Вряде случаев работодатель обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения сосвоими бывшими работниками (например, сдепутатами парламента—после окончания срока ихполномочий). Вовсех случаях подобного рода при обжаловании действий администрации необходимо доказать факт отказа отзаключения трудового договора иналичие обязанности заключить договор[3].2) Даже вслучае отсутствия уработодателя обязанности заключить договор сконкретным лицом, отказ вего заключении будет незаконным, если мотивы отказа носят незаконный характер. Данное основание незаконности отказа отзаключения трудового договора вытекает изобщеправового принципа недискриминации. Так, ст.64ТКРФ запрещает любое ограничение прав при заключении трудового договора, которое обусловлено обстоятельствами, несвязанными сделовыми качествами работников.При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какойлибо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37Конституции РФ, статьи 2, 3, 64Кодекса, статья 1Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третьястатьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64Кодекса)[4].3) Важно отметить, что Трудовой кодекс, вотличие отКзоТа, отдельно фиксирует положение озапрете дискриминации. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), ЗакономРоссийской Федерации от 25 июня 1993 г. N 52421 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какиелибо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию[4].Для того, чтобы добиться положительного решения суда при оспаривании действий администрации вподобных ситуациях, необходимо доказать ряд обстоятельств: что работодателем делалось предложение обимеющихся унего вакансиях (например, путём размещения сообщения вгазете), что между работодателем исоискателем действительно велись переговоры озаключении трудового договора, что взаключении договора было отказано, ичто мотивы отказа незаконны.Что касается требованияобоснованности.Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессиональноквалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).Законодательство непредусматривает возможности обжалования решения администрации натом основании, что оценка работодателем деловых качеств работника носит необоснованный характер. Некоторые авторы считают, что вэтом случае можно требовать возмещения причинённого морального ущерба (нужно отметить, что данное требование может быть заявлено влюбой ситуации неправомерного отказа отзаключения трудового договора). Однако если ссылка администрации нанесоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя является явно необоснованной, адействительные мотивы отказа носят дискриминационный характер, всёже может быть заявлено требование опонуждении кзаключению трудового договора.Взаключении следует отметить, что нормы трудового законодательстваонеправомерном отказе взаключении трудового договора попрежнему относятся вбольшей степени кобласти теории инапрактике реализуются сравнительно редко. Это связано как снедостатками правового регулирования, так исрядом других обстоятельств. Так, работодатели напрактике всячески избегают выдачи мотивированного вписьменной форме отказа отзаключения трудового договора.

Фактическое допущение кработе.Если врезультате собеседования или иным образом работодатель иработник достигли согласия поповоду всех существенных условий трудового договора, тодалее начинается процесс формального закрепления отношений работника иработодателя. Этот процесс состоит, пообщему правилу, издвух этапов. Сначала вписьменной форме заключается трудовой договор, который должен содержать все существенные условия, как они определены вст.57ТКРФ. Затем втечение трёх дней смомента подписания трудового договора работодатель оформляет приём наработу путём издания приказа оприёме наработу (ст.68ТКРФ). Приказ издаётся наосновании трудового договора, поэтому содержание приказа должно соответствовать условиям достигнутого соглашения.Однако напрактике очень часто работодатели предпочитают незаключать трудовой договор вписьменной форме, ограничиваясь лишь устной договорённостью относительно трудовой функции работника, условий труда иразмера оплаты труда. Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: содной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании имсвоих прав всуде, сдругой стороны, данная схема позволяет уклониться отуплаты налогов, пенсионных ииных отчислений, отведения многочисленной кадровой документации. Вцелом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление втрудовом законодательстве норм офактическом допущении кработе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить наэти отношения нормы трудового права, итем самым защитить права изаконные интересы работника.Суть правового регулирования фактического допущения кработе заключается вследующем. Согласно положениям ст.67ТКРФ, трудовой договор, неоформленный надлежащим образом (т.е. письменно), всёже считается заключённым, если работник приступил кработесведомаилипопоручениюработодателя или его представителя. Согласно разъяснениям Пленума Верховного СудаРФ, которые содержатся вего Постановлении №2от17марта 2004г., представителем работодателя вуказанном выше случае является лицо, которое всоответствии сзаконом, иными нормативноправовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или всилу заключённого сэтим лицом трудового договора наделено полномочиями понайму работников. Согласие или осведомлённость именно такого лица относительно фактического допущения кработе влечёт возникновение трудовых отношений [5].Таким образом, при отсутствии письменной формы, трудовой договор всёже считается заключённым ивступает всилусмомента фактического допущения кработе(ст.61ТКРФ). Это означает, что возникновение трудовых правоотношений необусловлено изданием работодателем приказа (распоряжения) оприёме наработу, поэтому работодатель неможет ссылаться наотсутствие данного приказа вобоснование отсутствия трудовых отношений. Как свидетельствует Определение Судебной Коллегии Верховного Суда погражданским делам от15декабря 1998г., даже отсутствие вштатном расписаниипредприятия должности, накоторую работник был фактически допущен, вовсе неявляется доказательством того, что работник небыл принят наработу иневыполнялеё.Втечение трёх дней после фактического допущения работника кработе работодатель обязан оформить сним трудовой договор вписьменной форме (ст.67ТКРФ). Последствия неисполнения работодателем данной обязанности вКодексе непрописаны, однако можно предположить, что права работника недолжны быть ущемлены вследствие того, что другая сторона договора неисполнила свои обязанности. Поэтому отношения, возникшие смомента фактического допущения кработе, будут квалифицироваться вкачестве трудовых, кним будут применяться нормы трудового права, даже если договор так инебудет надлежаще оформлен. Вцелом нужно отметить, что законодатель исходит изтого, что именно наработодателе лежит бремя соблюдения всех формальностей, которые необходимы для заключения трудового договора. Поэтому нарушение норм оформе трудового договора, оего содержании, опорядке ведения кадровой документации иобоформлении приёма наработу (т.е. обиздании соответствующего приказа) недолжно отрицательно сказываться направах изаконных интересах работника.Однако следует отметить, что работник зачастую вбольшей степени, нежели работодатель, заинтересован внадлежащем оформлении трудового договора. Впротивном случае, его отношения сработодателем будут страдать неопределённостью, аглавное

впоследующем работник может столкнуться спроблемой доказывания факта заключения трудового договора, аглавное

условий заключённого договора. Поэтому, если работодатель неисполняет своей обязанности пописьменному оформлению трудового договора (поистечении трёх дней смомента фактического допущения кработе), работник вправе обратиться всуд сискомопризнании трудового договора заключённым наопределённых условиях. Наряду стребованием опризнании, работник может заявить любое иное требование, которое, всоответствии струдовым законодательством, вытекает изего прав как работника (например, требование овзыскании заработной платы, овосстановлении наработеит.д.). Вынесение судом решения опризнании трудового договора заключённым влечёт обязанность работодателя внести соответствующие записи втрудовую книжку работника.Факт заключения трудового договора иего содержание (условия трудового договора, которые устно былисогласованы сторонами) могут доказываться работником сиспользованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей. Так, офактическом допуске работника кисполнению трудовых обязанностей, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: оформление пропуска для входа вздание, занимаемое работодателем (наэто доказательство, вчастности, обратила внимание Судебная Коллегия Верховного СудаРФ всвоём Определении от15декабря 1998г.); выполнение работы попоручению руководства, очём могут свидетельствовать результаты этой работы (например, выполненные работником письменные материалы взависимости отхарактера работы); любые адресованные работнику письменные распоряжения ииные документы суказанием фамилии работника; адресованные администрации письменные заявления работника, подписанные представителями работодателя (например, заявление опредоставлении отпуска); выплата работодателем заработной платы работнику.Разграничение трудового игражданскоправового договоров всфере труда.Напрактике нередко встаёт вопрос оправильном разграничении трудового договора иимеющих некоторое сходство споследним гражданскоправовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело втом, что зачастую работодатели предлагают претендентам наполучение рабочего места заключить нетрудовой договор, адоговор гражданскоправового характера, который, естественно, неподпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку онлишается преимуществ иправовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам всоответствии струдовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются нато, что был заключён гражданскоправовой договор вситуации, когда имело местофактическое допущение кработе [6].Поэтому суд, рассматривая дело опризнании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения кработе, часто исследует вопрос онадлежащей квалификации договора вкачестве гражданского или трудового.Что касается работодателя, тозаключение гражданскоправового договора позволяет избежать многих обременительных последствий идополнительных обязанностей, которые возникают при заключении трудового договора [7].Поскольку отвида заключённого договора зависят ивозникающие правовые последствия, тозаключение трудового договора, вотличие отгражданскоправового, возлагает наработодателя обязанности попредоставлению ежегодно оплачиваемого отпуска, оплате взносов вФонд социального страхования, Пенсионный фонд, выплате зарплаты вразмере нениже МРОТ, предоставлению иных гарантий ильгот, предусмотренных Трудовым Кодексом. Наличие ворганизации работников ковсему прочему предполагает ведение довольно большого количества кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки). Занесоблюдение некоторых изобязанностей может наступить ответственность вплоть додисквалификации работодателя.Вцелях защиты прав иинтересов лиц, занятых погражданскоправовому договору наработодателя должна быть возложена обязанность оформить трудовую книжку (задним числом) ипредоставить все льготы поТКРФ. Например, работодатель будет обязан выплатить работнику все недоплаченные суммы (отпускные, больничные листы, командировочные) завремя смомента заключения договора.Для того чтобы правильно квалифицировать заключённый договор вкачестве трудового или гражданскоправового, необходимо учитывать следующие принципиальные различия.Вопервых, предметом трудового договора является выполнение трудовой функции, тогда как гражданскоправовой договор имеет своим предметом выполнение конкретной работы или оказание услуги. Отом, что договор является трудовым, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: вдоговоре непредусмотрено выполнение позаданию организации конкретной работы (услуги, действия) вопределённые сроки; расчёты производятся ввиде регулярных (периодических) выплат, независящих отопределённого результата иобусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты); непроизводится сдача результата работ исполнителем иего приемка представителями организации ссоставлением двустороннего акта.Вовторых, существенным элементом трудовых отношений итрудового договора является подчинение работника при выполнении обусловленной трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, регламентирующим порядок приёма иувольнения работника, режим работы ивремя отдыха, применяемые кработникам меры поощрения ивзыскания, атакже иные вопросы регулирования трудовых отношений ворганизации. Так, при приёме наработу работодатель обязан издать приказ оприёме наработу иознакомить работника сдействующими ворганизации правилами внутреннего трудового распорядка ииными локальными актами, имеющими отношение ктрудовой функции работника(ст.68ТКРФ). Поэтому вслучае сомнения относительно характера заключённого между гражданином иорганизацией договора наличие приказа оприёме работника наработу иознакомление его суказанными выше актами являются доказательствами наличия именно трудового договора.Втретьих, наработодателе лежит обязанность поорганизации труда работника иматериальнотехническому обеспечению производственного процесса. Нипри каких обстоятельствах данное бремя неможет быть возложено наработника. Вгражданском правоотношении подрядчик (услугодатель) сам организует свою работу инесёт бремя материальнотехнического обеспечения процесса выполнения работы или оказания услуги, если только иное неуказано всамом договоре.Заключение.Взаключение следует отметить, что защита работниками своих прав иинтересов вкаждой израссмотренных выше ситуаций напрактике часто вызывает значительные сложности. Связано это снесколькими обстоятельствами.Прежде всего, имеются значительные недостатки правового регулирования. Так, неопределены правовые последствия уклонения работодателя отвыдачи мотивированного вписьменной форме отказа отзаключения трудового договора. Отсутствие письменного отказа взначительной степени затрудняет обжалование действий работодателя. Другой пример касается фактического допущения кработе. Дело втом, что при фактическом допущении кработе зарплата нередко выплачивается вконвертах, без ведомости ибез росписи, ипри возникновении спора доказать размер заработной платы, аравно обосновать принципы расчёта размера вознаграждения (если каждый месяц платили поразному) оказывается затруднительным. Практика втаких случаях иногда руководствуется минимальным размером оплаты труда, что представляется неправильным: намного справедливее былобы исходить изсреднерыночной стоимости труда ваналогичных условиях, поаналогичной трудовой функции, втомже регионе.Сдругой стороны, практические сложности защиты прав работников связаны сособенностью трудовых отношений, которые предполагают определённую зависимость работника отработодателя. Так, вситуации фактического допущения кработе, атакже при найме погражданскоправовому договору работник часто заинтересован вбольшей степени вполучении вознаграждения исохранении рабочего места. Именно поэтому оннестремится внести правовую определённость всвои отношения сработодателем, так как судебное разбирательство, даже если изавершится впользу работника, зачастую будет означать для него фактическую невозможность продолжения работы утогоже работодателя.Ссылки на источники1.Орловский Ю.П. Трудовое прав России : учебник для бакалавров—Серия : Бакалавр. Академический курс. 347423 / отв. ред. Ю. П. Орловский. —М. : Издательство Юрайт, 2014. —854 с. 2.Трудовое право России : учебник для бакалавров / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. —5е изд., перераб. и доп. —М. : Издательство Юрайт, 2013. —673 с. —Серия : Бакалавр. Углубленный курс. С 2353.Пленум верховного суда Российской Федерации Постановление от 17 марта 2004г. N 2 о применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации.4.Трудовой кодекс Российской Федерации (часть третья) от 30.12.2001 N 197ФЗ (ред. от 30.12.2015).5.Верховный суд Российской Федерации Определение от 15 декабря 1998года Дело N 5В98313.6.Бугров Л.Ю. К проблеме соотношения трудовых договоров и иных договоров о труде (службе) // Теоретические проблемы современного трудового права и права социального обеспечения: международные и национальные аспектыЛ. Ю. Бугров: материалы Междунар. науч. конф. Вильнюс, 26–27 июня 2009 г. Вильнюс: Юстиция, 2009. С. 76–81.7.Бугров Л.Ю. Соотношение трудовых договоров с гражданскоправовыми договорами о труде в России и за рубежом // Л. Ю. Бугров Рос. ежегодник труд. права. 2010. №6. С. 276–287.

Читайте так же:  Статья на алименты на ребенка

Актуальные проблемы трудового законодательства

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
– свободы труда, включая право на труд;
– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
– равенство прав и возможностей работников;
– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
– самозащиту работниками своих трудовых прав;
– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации , если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Читайте так же:  Ликвидация помещичьих земель

Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр

Трудовой договор проблемы и решения

Практика применения ТК РФ систематизирована главным образом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [1] .

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.

Во-первых, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2,3 ст.64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Во-вторых, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтому если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Данное положение в скором времени должно найти законодательное закрепление в ТК РФ [2] .

В-третьих, отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В-четвертых, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В-пятых, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ).

Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз.2 п.3 ст.25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

При применении положений об изменении трудового договора, как показывает практика, необходимо учитывать следующие обстоятельства:

Как уже отмечалось, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Фактически это будет означать изменение существенных условий трудового договора, а поэтому такое «изменение» должно быть согласовано сторонами.

Что касается временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, то такой перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч.1,2 ст.74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.3 ст.74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Читайте так же:  Банк хованский лицензия

В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В-пятых, проблемным вопросом при рассмотрении оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (администрации) представляет собой ситуация, обрисованная в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г. [3]

Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской области от 4 августа 1995 г. N 5-ОЗ «О статусе депутата представительного органа местного самоуправления» (в ред. от 4 апреля 2002 г.), в которой определено, что депутат представительного органа местного самоуправления, осуществляющий свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, не может быть уволен по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации в период своих полномочий, а также в течение одного года после их окончания без согласия представительного органа местного самоуправления, а депутат из числа военнослужащих, кроме этого, не может быть по инициативе командования понижен в должности, снижен в звании, лишен воинского звания, в указанный период ему не может быть задержано присвоение очередного офицерского и равного офицерскому специального звания согласно занимаемой должности.

В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц — работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Аналогичная ситуация рассматривается и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004г. №46-Г04-22 [4] . Единым выводом из приведенных определений следует то, что органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.

Субъекты РФ, таким образом, не могут ограничить легальные основание инициативы работодателя на расторжение трудового договора.

Правовые последствия увольнения с нарушением установленного законом порядка регламентируются ст.394 ТК РФ.

Среди таких последствий законодатель устанавливает:

— восстановление работника на прежней работе;

— выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

— возмещение денежной компенсации морального вреда.

Принятие подобных решений находится в исключительной компетенции органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. В данном случае таким органом является суд (ст.382 и 391 ТК РФ).

По общему правилу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Однако, на практике могут возникнуть ситуации, когда работника нет возможности восстановить на прежней работе, к примеру, в виду ликвидации организации.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3,4 ст.394 ТК РФ).

В силу ч.7 ст.139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. №213 [5] .

Расчет средней заработной платы работника для оплаты вынужденного прогула осуществляется по следующим правилам:

— по общему правилу, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и 6 ст.139 ТК РФ);

— в случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п.6 Положения);

— в случае если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения (п.7 Положения).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как мы уже подчеркнули, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст.394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой ст.394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2004г. — №6.

[2] Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя» (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. – №10. — 2005 г.

[3] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г. «На депутатов представительных органов местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, распространяются нормы трудового законодательства об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2004г. — №4.

[4] Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. N 46-Г04-22 Органы государственной власти субъекта РФ превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта РФ

[5] Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 21 апреля 2003г. — №16. — Ст.1529.