Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

30.11.2018 Выкл. Автор admin

ЮК Альтера Парс

Квалифицированная юридическая помощь

ЗАПРОСИТЕ БЕСПЛАТНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 «О персональных данных» — мы гарантируем полную конфиденциальность всех консультаций.

Отзывы клиентов

М. Филипп (Москва)

Спасибo бoльшoе кoмпании за oказанные услуги. Являлся её клиентoм. Делo былo прoведенo кoмпетентнo и прoфессиoнальнo. Надеюсь её услуги не пoнадoбятся, нo если придётся-непременнo вoспoльзуюсь.

Черная Юлия(Москва)

Спасибо! Вы лучшие! Очень боялась всех этих «судилишь», но теперь знаю как оградить себя от этого. Вспомнила хорошую поговорку о том что каждый должен заниматься своим делом! Рада, что не подвели и я не ошиблась с выбором представителя в суде.

Мазурина Светлана(Москва)

Очень понравилась услуга адвоката по семейным делам. Решили мой вопрос практически моментально, разъяснили и указали статьи закона, на которые следует обратить внимание при подаче иска. Большое спасибо за поддержку и консультацию. При подаче документов в суд не возникло ни одного вопроса. Видно, что в компании работают профессиональные юристы.

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Одной из причин возгорания трудового конфликта может стать незаконность применения мер дисциплинарной ответственности. Разрешить такой конфликт и найти оптимальные точки выхода – задача не из легких, так как, зачастую, у потерпевшей стороны отсутствует достаточная доказательная база по факту. Поэтому, если вы, действительно, желаете выйти из тупика с минимальными потерями, рекомендуется обратиться за помощью к профессионалам. Адвокаты компании «ЮК Альтера Парс» имеют богатый опыт по разрешению трудовых конфликтов различных категорий, в том числе, связанных с дисциплинарной ответственностью. Вы можете рассчитывать на квалифицированную юридическую помощь и защиту ваших трудовых прав.

Дисциплинарная ответственность, что это такое?

Согласно трудовому договору и ТК РФ наемный работник должен не только выполнять свои основные обязанности, но и соответствовать нормам трудовой дисциплины, подчинение которым является обязательным для наемного сотрудника.

За свершение проступка, а это может быть полное неисполнение или исполнение в ненадлежащем формате трудовых обязанностей, работодателю дается право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, это выражается в виде взысканий.

Законные дисциплинарные взыскания

Согласно ТЗ к наемному сотруднику за свершение соответствующего проступка могут применяться следующие взыскания:

Положениями Федерального законодательства, производственными уставами для некоторых категорий граждан предлагаются и другие взыскания, но они не носят материальный характер. Работодатель ни под каким предлогом может изменить установленные виды ответственности за дисциплинарные проступки, даже путем ввода локальных нормативных актов и соответствующих пунктов условий в трудовое соглашение. В ТК РФ напрямую говорится о недопустимости применения иных видов взыскания.

Ярким примером и причиной обратиться к опытным адвокатам является такое несоблюдение ТЗ, как довольно распространенная практика ввода различных «штрафов», которые носят материальных характер и выражаются в виде денежных взысканий за дисциплинарные проступки. Если у вас имеется распоряжение работодателя о таком виде ответственности, значит, у вас есть основания для обращения в суд.

Если вас привлекли к дисциплинарной ответственности

Сроки действия любого дисциплинарного взыскания не превышают одного года. Но отсчет времени ведется с момента ознакомления служащего с данным фактом под роспись. В период этого времени к данному сотруднику могут применяться следующие правовые действия:

  • лишение премии, но не штрафные санкции;
  • если в этот период вторично нарушает трудовую дисциплину, работодателю дается право его уволить.

Служащий имеет право походатайствовать о досрочном погашении дисциплинарного взыскания и требовать выдать правильно оформленную переписку о данном факте.

При своевременном обращении к юристу по трудовым делам вы получите гарантию грамотного урегулирования конфликта на работе и избежите тяжелых правовых последствий, которые могут выразиться в виде увольнения.

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Конституция РФ, ст. 36, ч. 4

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прав и обязанностей участников трудового договора. Предмет индивидуальных трудовых споров – права и интересы конкретных работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Предмет коллективных трудовых споров – права и интересы трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями и (или) в трудовом арбитраже.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников в КТС избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников. Члены комиссии избирают председателя и секретаря. Если предприятие большое, КТС могут избираться в его структурных подразделениях (цехах, лабораториях и т. д.).

Для разрешения коллективного трудового спора в трехдневный срок создается примирительная комиссия как совместный орган спорящих сторон (из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе). Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента ее создания. В случае, если согласие не достигнуто, спорящие стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В случае, если согласие не достигнуто в примирительной комиссии и трудовом арбитраже, возможно применение такой меры разрешения трудового спора, как забастовка, которая представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – ультимативное действие коллектива работников или профсоюза, активная форма давления на работодателя. Закон определяет, какие забастовки признаются законными, а какие – незаконными. В частности, являются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удается в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определенном, необходимом уровне дисциплины труда.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации. В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т. д.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесен ущерб, наступает материальная ответственность.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если:

• работник незаконно отстранен от работы, уволен или переведен на другую работу;

• работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприниматель несет материальную ответственность при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях он обязан выплатить задолженность с уплатой денежной компенсации, размер которой определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работник имеет право получить с работодателя компенсацию за причинение себе морального вреда неправомерными действиями или бездействием последнего.

Материальная ответственность работников бывает двух видов: ограниченная и полная. При ограниченной материальной ответственности предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника. При этом предприниматель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от взыскания ущерба. Полная материальная ответственность наступает, когда между работником и предприятием заключен специальный письменный договор о таковой ответственности (тогда работник выплачивает компенсацию за весь ущерб, без соотнесения его со среднемесячной зарплатой).

Существует три порядка возмещения ущерба работником: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный. В случае отказа работника добровольно возместить ущерб работодатель дает распоряжение удержать сумму ущерба из зарплаты работника (если сумма ущерба не превышает его среднемесячного заработка). Если сумма ущерба превышает заработок работника за месяц, применяется судебный порядок возмещения ущерба (работодатель может обратиться в суд).

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляют собой трудовые споры? Каковы основания их возникновения?

2. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она формируется и работает?

3. Как работает примирительная комиссия?

4. Что такое забастовка?

5. В каких случаях забастовки не допускаются?

6. Что такое дисциплина труда?

7. Какие предусмотрены поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей?

8. Что такое дисциплинарная ответственность?

9. В чем заключается материальная ответственность работодателя?

Трудовой кодекс Российской Федерации (Извлечения)

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Читайте так же:  Срок действия билета в метро москвы

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Понятие трудовых споров

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

  • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
  • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

  • возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
  • возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
  • возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
  • возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
  • возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
  • возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
  • возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
  • возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
  • возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

  • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
  • споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

  • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
  • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

  • исковые споры;
  • споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

  • сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
  • различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
  • попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
  • направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
  • разрешение спора по существу, вынесение решения;
  • возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
  • исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

  • кругом лиц, на которых она распространяется;
  • более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • специальными мерами дисциплинарного взыскания;
  • кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

Читайте так же:  Государственная социальная пенсия размер

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий: Видео

Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора

После изучения главы 13 студент должен:

знать

  • • особенности рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников;
  • • обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю;
  • • перечень документов, необходимых для привлечения работника к материальной ответственности;
  • • процессуальные особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работодателя;

уметь

  • • грамотно оформлять все документы, опосредующие процедуру применения дисциплинарных взысканий;
  • • формировать требования работодателя к работнику, причинившему материальный ущерб;
  • • выделять обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения споров о материальной ответственности работодателя;

владеть

  • • навыками формирования доказательственной базы по делам о дисциплинарной и материальной ответственности;
  • • умением анализировать судебную практику по делам о дисциплинарной и материальной ответственности.

Ответственность работника за нарушение трудовых обязанностей является важнейшей составной частью системы оценки труда. Трудовое законодательство предусматривает для работника такие виды ответственности, как дисциплинарная и материальная (гл. 30 и 39 ТК РФ).

В отдельных случаях к работникам могут быть применены меры административной ответственности, однако эти отношения не регулируются нормами трудового права.

К ответственности может быть привлечена и другая сторона трудового договора – работодатель (гл. 38 ТК РФ).

Споры о дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство устанавливает обязанности сторон трудового договора. Общие обязанности работников, закрепленные ст. 21 ТК РФ, как правило, конкретизируются в локальных нормативных актах, прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, обязанности отдельных категорий работников предусматриваются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Индивидуальные обязанности работника фиксируются в заключаемом с ним трудовом договоре.

Трудовой распорядок в организациях (у индивидуальных предпринимателей) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины (дисциплинарного проступка), т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодателем к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания. Перечень взысканий носит исчерпывающий характер и включает в себя: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Весьма распространены трудовые споры о признании незаконным того или иного наложенного на работника дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35) ориентирует суды на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

К подобным нарушениям, в частности, относятся:

  • – отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работнику, отказавшемуся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему материальных ценностей (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие виды дисциплинарных взысканий.

Так, в Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утвержденном Федеральным законом от 8 марта 2011 г. Ν2 35-Φ3, установлено (ст. 4), что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • – строгий выговор;
  • – предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  • – расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Правомерность установления последней разновидности дисциплинарных взысканий для работников организаций в области использования атомной энергии стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 июля 2006 г. гражданское дело по заявлению Л. о признании недействующим подп. «д» п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744, по кассационной жалобе Л. на решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г., которым в удовлетворении заявленного требования отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Ф., объяснение представителей Правительства РФ Ф. и Р., возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора М., полагавшей кассационную жалобу необоснованной, Кассационная коллегия установила следующее.

Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 утвержден Устав о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Л. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим подп. «д» п. 10 данного Устава, предусматривающего, что к работнику организации может применяться увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасной работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В обоснование заявленного требования Л. сослался на несоответствие оспоренного положения Устава федеральному закону и отсутствие у Правительства РФ полномочий устанавливать не предусмотренные законом основания для увольнения работников.

Верховный Суд РФ постановил приведенное решение.

В кассационной жалобе Л. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на неправильное применение (толкование) норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене решения Верховного Суда РФ.

Как правильно указал суд первой инстанции в своем решении, оспоренный Устав был утвержден Правительством РФ в соответствии со ст. 38 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», предусматривающего возможность регулирования трудовых отношений и дисциплины работников в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии, наряду с трудовым законодательством РФ, уставами о дисциплине.

Согласно ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников действуют соответствующие уставы и положения о дисциплине.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к правильному выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, так как подп. «д» п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Объективно это вызвано тем (как пояснили представители Правительства РФ), что эти работники выполняют работы, связанные с источником повышенной опасности, а также задачей обеспечения безопасности ядерноопасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, что, в свою очередь, обусловлено тем, что нарушение трудовой дисциплины при выполнении работ в области использования атомной энергии может привести к масштабным техногенным катастрофам, влекущим за собой угрозу для жизни и здоровья людей.

Статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии» предусмотрен перечень нарушений законодательства РФ в области использования атомной энергии, за которые устанавливается дисциплинарная ответственность. Именно данный перечень нарушений и является установленным законом основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 81 ТК РФ определены также и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе: за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5), за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6), а также возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Читайте так же:  Право свидетеля на адвоката статья

С учетом особо опасного характера производства, осуществляемого в области использования атомной энергии, установленные ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии» виды дисциплинарных нарушений, несомненно, являются по существу грубыми нарушениями должностными лицами и работниками трудовых обязанностей, которые в соответствии с подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ при однократном совершении любого из них могут повлечь увольнение работника.

Такое положение предусмотрено оспоренным подп. «д» п. 10 Устава.

Анализ приведенных норм федерального закона, которыми Верховный Суд РФ руководствовался при разрешении настоящего дела, свидетельствует о необоснованности довода в кассационной жалобе о неправильном применении (толковании) норм материального права, так как Правительство РФ в пределах полномочий, предоставленных ему федеральным законом, утвердило оспоренное положение Устава, не противоречащее закону. По изложенным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежала.

Руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ определила решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу Л. – без удовлетворения.

Таким образом, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для признания недействующим нормативного акта, предусматривающего применение к работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение дисциплины, поскольку указанный нормативный акт не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных законом, а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за уже предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников.

Незаконными являются попытки работодателей устанавливать для работников такую «меру» дисциплинарной ответственности, как штраф.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что в этом случае работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение последним при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя.

Названное правило сохраняет свое значение во многих положениях и уставах о дисциплине. Так, в п. 24 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, указывается, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта, тяжести совершенного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, указаны в п. 14 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, в п. 26 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, и в других уставах о дисциплине.

Абзацем 1 п. 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторовагонного подвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного приказом МПС России от 11 ноября 1997 г. № 23Ц, предусматривается, что за невыполнение своих трудовых обязанностей – необеспечение безопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста – машинисту может быть понижен класс квалификации.

Работник Г., работающий машинистом электровоза, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании приведенного абз. 1 п. 15 этого Положения недействующим, указывая, что установление нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику является незаконным и нарушает его трудовые права.

Решением Верховного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. в удовлетворении заявления было отказано. Суд первой инстанции исходя из п. 4 ст. 25 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в РФ» во взаимосвязи с действовавшим в от период Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» правильно признал, что Положение, отдельные нормы которого оспариваются заявителем, издано федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, правомочным на день утверждения этого акта устанавливать порядок проведения технического обучения и повышения квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов.

Вывод суда, что понижение класса квалификации нельзя признать видом дисциплинарной ответственности, является обоснованным и сделан на основе анализа оспариваемой нормы в совокупности с нормами ТК РФ и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621, применяемого в силу ст. 330 и 423 ТК РФ впредь до введения в действие федерального закона, утверждающего положение Сустав) о дисциплине работников железнодорожного транспорта.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права за дисциплинарный проступок, каковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Данный вид ответственности заключается в применении работодателем дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Квалификация представляет собой степень подготовленности работников к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемую наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта и других подобных деловых качеств.

В соответствии с п. 3 оспариваемого Положения машинистам локомотива присваивается класс квалификации в зависимости от стажа их работы в качестве машиниста, образования, профессиональных навыков, срока обеспечения безаварийной работы.

Абзац 1 п. 15 Положения предусматривает возможность понижения класса квалификации машиниста за невыполнение тех обязанностей, которые непосредственно связаны с критериями определения класса квалификации, и их невыполнение может свидетельствовать о несоответствии квалификации машиниста присвоенному ему классу (необеспечение безопасности движения и порча локомотива по вине машиниста).

Решение о понижении класса квалификации принимается не работодателем, обладающим правом применять дисциплинарные взыскания, а дорожно-квалификационной комиссией, как это установлено п. 4 Положения, в составе, определяемом в соответствии с подп. 8 и 9. Работник, считающий, что допущенное им невыполнение своих обязанностей не свидетельствует о более низком классе его квалификации, не лишен права обжаловать решение указанной комиссии в судебном порядке.

С учетом изложенного не имеется никаких оснований считать, что предусмотренное обжалуемой нормой понижение класса квалификации за невыполнение определенных обязанностей является дисциплинарным взысканием.

Нормы материального права судом первой инстанции были применены и истолкованы правильно, решение вынесено с соблюдением норм процессуального права, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий также подробно регулируется действующим трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий (бездействия) не может квалифицироваться в качестве дисциплинарного проступка. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице взыскания в виде выговора, указав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий (бездействия), совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовым законодательством регулируются сроки, в течение которых можно применить дисциплинарное взыскание. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор об обжаловании дисциплинарного взыскания, не вправе заменить обжалуемое взыскание другой мерой, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно руководителя или представительного органа работников.

В процессе разбирательства спора о применении дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается обязанность доказать правомерность наложения взыскания на работника с учетом факта виновного поведения работника при совершении дисциплинарного проступка, степени вины, соблюдения сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник также участвует в процессе доказывания, представляет доказательства, подтверждающие его доводы.